想請問MIS 360度職能評鑑系統 - 企管

※ 引述《Atlantis0410 (Dejavu)》之銘言：
: 第一次在這裡PO文
: 不知道可不可以在這裡問
: 想問說
: 從資訊管理實施面的觀點
: ，公司在導入360度職能評鑑系統時
: ，可能會面臨那些阻力或困難，應該如何？
: 因為上網找不到半點資訊
: 所以想請問這裡的大大
: 如果有網站可以提供我嗎
: 謝謝


我是沒有網站 不過我在書上有看到
我把績效考評會遇到的問題打給你
Wayne Mondy、Robert Noe(2005)
一、缺乏客觀性
傳統績效考評缺乏客觀性，難以同時權衡特徵、行為、能力、目標達成
、潛在改善等標地；當評估者帶入個人主觀性時，將難面對就業公平性。
二、偏差
評估過程中產生的偏差，這種偏差可能產生更為正面，抑或更為負面的
影響。其中最為明顯的就是月暈效果，即以偏概全，評估者應部屬某項
特質，而對該部屬作整體評價。例如:該部屬口才好，故認為部屬各項的
表現都優異。
三、寬容、嚴格
所謂「寬容」，即是給予員工過高的評價；而「嚴格」，即是過度批探
績效，這些現象皆可能形成評估膨脹。諸如:A部門主管從寬評估，B部門
主管則採嚴評估，進而形成評估的不公平。
四、趨中傾向
為避免受評估者產生過高或過低的爭議，故將所有員工皆以平均分數評價
之，是一種皆大歡喜的作法，但此法事實上是錯誤的，失去了評估的意義
五、近期偏差
即以員工近期的表現作為整體評估的標準，換言之，一個員工若是努力了11
個月，但於績效評估當月犯了一個錯誤，進而使評估者只記得近期所產生
的錯誤，使其評估成績偏低；反之，亦可能因近期表現的特別好，使評價
偏高。
六、個人偏差
因評估者個人的偏好，形成評估的不公。最明顯的即為刻板印象，係以全
概偏，評估者認定受評者屬於某一團體，而評估者對團體有成見，進而認定
受評者具該團體之特質。例如:某主管認定女性應該在家裡帶小孩，在工作
上是沒能力的，進而評估、升遷產生性別歧視(玻璃天花板)。
七、操控評估系統
評估者為了幫某位部屬加薪、升遷、抑或為了獲得解雇某員工的合理性，
進而給予該員工過高或過低的評價，形成主管操控評估系統，偏離評估
目標的現象。

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