給下屬適當的雙面威脅 - 年終

魯蛇MBA來嘴砲一下
本人中興大學科技管理研究所畢業、七年級生，沒有去過歐洲，最遠去過日本
因此我的簡介並沒有像原PO那麼神祕

(避免廣告嫌疑，可以自行從原PO那篇連去FB看)

首先，管理學是與時並進的
你分享的這套，是1948年美國過時的產品 (請上網搜尋：胡蘿蔔與棍子理論)
隨便提一個「目標管理」(MBO)，雖然歷史一樣久遠 (1954年)
但兩個年代相比，至少目標管理還比你提的這個先進6年
而且更重要的是：胡蘿蔔與棍棒理論只適合「X理論」的人性假設，然後這個假設是錯的

原PO在外商服務，又是MBA，我相信你一定知道「目標管理」是什麼
那為什麼不拿「目標管理」這套出來說，而要拿早已經證明是過時的理論來演示呢?
我知道說這是過時的有點武斷，某些時空背景下胡蘿蔔與棍棒理論依然相當有用
但管理學上面的實證結果，已證明這並不是尋求績效的正軌方式
人不是機器，被你威嚇久了，再怎樣打棍子也沒用
更別說這套理論後續會衍生的獎酬分配不公、內部士氣低落等問題

這其實不用念過管理學，大家都可從國小老師「扣1分打一下、考100分送獎狀」中學到：

扣分：扣1分打一下，打個幾百下之後也沒在怕
考100分：得獎狀，得幾十張也不能換一張青眼白龍

所以管理學上做出的修正是什麼?就是「目標管理」

(http://www.managertoday.com.tw/?p=34194 經理人雜誌的連結)
(http://0rz.tw/LgK9H 補教名師張承的個人網站)
(http://0rz.tw/TANqP 對岸的MBA智庫百科)

透過層峰上下共同參與、討論
擬訂出大家都接受的目標與時程表，以及訂出獎酬規則
再透過固定的追蹤、控制以及績效評估，來評估組織目標的達成成果與個人獎酬

這套比胡蘿蔔與棍棒理論好在哪裡?

1.層峰上下共同參與、討論，你是公司裡面的小小魯蛇也可以說出看法

2.重視人性因素，認為人是喜愛工作、為自己工作負責的，屬於Y理論的人性假設

3.因為是大家一起決定的，成功賞金$3000/失敗年終送蒟蒻禮盒，這些都是當事人同意的，
在執行上會更有意願，被處罰時也比較少怨言

4.明訂目標與時程表，所以定期追蹤時有明確KPI，你沒有藉口去逃避或是包庇

當然，要這樣玩首先組織文化必須支持
組織文化又是另外一個課題，所以不再贅述

我肯定原PO分享的熱情，也知道現在部落客很流行
不過至少，部落客要給點「好東西」出來吧?

(我沒有意願當部落客，管理學入門推薦補教名師陳弘寫的書《企業管理100重要觀念》)


※ 引述《MrLeee (Mr.Lee)》之銘言：
: 筆者今天分享的文章是從公司資深主管身上學到的帶兵技巧，
: 筆者相信各位版友也都會隨著時間增加而晉升成主管!
: 祝各位版友馬年行大運，努力工作的大家都能在今年升官發財~
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: 2014/02/04 給組織下屬適當的雙面威脅來增進大家的鬥志: 正面力量& 負面威脅
: 給組織下屬適當的雙面威脅來增進大家的鬥志: 賞罰分明
: 1)正威脅: 在公開場合表揚表現好的同仁& 讓其更受器重的負責大案子
: 大部分人看到同事進入”奮鬥圈”，自己也不會輕易鬆懈
: 2)負威脅: 在一段時間內，適當懲罰/lay off表現較差的人員。
: 缺點: 持續給予高壓力的富威謝=>團隊會存在負能量。
: 正反兩面要同時都使用的效果最佳。
: 筆者很常看到組織主管應用這個招式，效果其實也蠻好的，值得學習。
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ˊ小刀，我們永遠等你！
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禿﹨∕娘﹨∕肥﹨∕痴　　 刀
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ˋ幹！都快殘障了，最好還回去跟你們當智障…
by Iserven

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