解僱的保障 - 職場

2018年8月17日 星期五

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網友問題解答專區：財會人員未經老闆許可動用大小章，老闆逕行將其解僱，是否合理？




大家午安，不好意思那麼晚上才上架文章，最近因為老師過世的事情，其實心中有點亂，經
過這幾天的整理，情緒有了出口，所以不好意思讓大家等了一下下，今天我們仍上架文章來
討論每一個個案。

基本工資又出現了，基本上這又是一個喊高出低的結果，勞工團體喊28000，政府出23000，
如果這還看不出政府的態度，那我還真的只能說你們也太天真了，因為勞資永遠都是不平等
的，上媒體、上街頭…這如果有辦法改善現狀，早就改善了，所以我們是否要試著用別的方
法來協商呢？每年我都會講，講也講了好幾年，不過沒關係，我仍會堅守我的崗位來討論，
希望有一天，政府可以抽手，讓勞資雙方來決定，話不多說我們來討論今天的案件。

案件內容：

公司的財會人員未經公司的許可，擅自向銀行申請往來對帳文件，並且未經同意擅自帶公司
大小章去銀行申請該文件，老闆得知之後，便用勞基法12條第4款，以違反勞動契約情節重
大將其解僱，在第一次調解的時候，員工辯稱一切的做法都有經過上級主管的同意，且申請
該文件是因為押匯作業需要才做的，但老闆拒絕調解，想請問這種解僱是否合理？


勞基法第12條第4款
一、勞基法第12條第4款的規定為何？

各位可以看一下上面的貼圖，所謂的情節重大其實有幾個要件要注意一下：

1. 公司是否有明確的規範？
2. 員工是否有明確的違規？
3. 員工行為是否有侵害到公司的利益？
4. 此侵害的行為是否有產生實質上面的損害？

請記住不論在主管機關或是在法院，都會討論『最後手段性原則』，情節重大不是老闆說了
算，這常常在企業中都會被忽略，直到上了法院才會被提及。

二、企業解僱前要做的準備動作有哪些？

1. 公司與員工簽訂的勞動契約
2. 公司針對財會作業流程的詳細文件
3. 工作規則中的獎懲相關規定
4. 員工的行為是否產生實質且有量化的損害

相信我，這在法院上絕對是法官所會關注的重點，我看過太多的企業，在備證的第一步就陷
入不利的狀況，這要請網友好好的比對一下公司是否有充足的準備。

三、法官會關注的部份會有哪些？

1. 員工的行為是否對公司產生實質上的損害？
2. 此損害行為對於公司是否會造成營運上的嚴重問題？
3. 員工的行為是否為初犯或累犯？
4. 員工的主管為什麼沒有被懲處？

其實我覺得很有意思的點在於，員工堅稱有經過部門主管的同意，那也代表公司的作業流程
上面，沒有經過部門主管的同意是不可能把大小章帶出公司，並至銀行做申請的動作，所以
老闆為什麼不懲處主管，只解僱員工？這一點在法院一定會是法官詢問的重點。

四、個人覺得會有問題的點在哪？

1. 老闆說了算，公司規定在哪裡？
2. 員工說是押匯作業所必需，規則在哪裡？
3. 公司說受害，那實質損害在哪裡？

我在前面已把資方、勞方、法院所會關注的點都列了出來，我個人覺得有問題的點是在於懲
處員工一定要有公司的作業程序以及獎懲規定，如果這中間的連結不強，解僱都會被質疑其
適當性，個人覺得這個案子如果上了法院，會受到相當大的挑戰。

結語：

解僱說真的，在現行的法院很難成立，除非有實質上的蒐證及損害，否則單憑老闆的個人感
覺是很難成立的，與各位分享這個案例，謝謝！



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