台灣不是沒人才，是企業對待人才，甚至是人力資源的態度有問題
http://www.lihpao.com/?action-viewnews-itemid-120704
國科會召開會議時，關於台灣人才不足、人才斷層的說法再次被炒作。這其實是個怪論，
既顯示業界為自身缺點開脫、不願面對問題的心態，也展現了學者、經營者高高在上的態
度：目前居住在台灣的都不是人才？
「人才」是個常被提起的假議題，順著這個話題，討論很容易就會往「用高薪吸引國外人
才」的方向發展。它是產業界用來掩飾自身缺點，以及自認是菁英的人士為自己加薪的好
理由。
台灣的產業界儘管已經做到國際級的規模，也跟國際大廠有一定程度的往來，但是，卻幾
乎沒有脫離創業時期那種中小型、家庭式企業的運作眼界。台灣的產業界欠缺團隊作戰、
組織運作的能力，產業界對於經營困境的標準答案就是「要人才」。在台式的「人才論」
裡面，一旦遇上人的水準、人的數量無法滿足業界的需求時，大老闆們就似乎是一籌莫展
，至於西方企管學界研究的知識管理、組織型態、組織文化等強調團隊運作的產業運作方
式，在台灣的論述裡面幾乎看不到影子。我們對於產業、研發的想像，只有個人的層次，
而沒有團隊運作的思想。
更怪異的是，所有的話都只說了一半。業界、官員大談台灣人才的斷層，似乎認定大力吸
引外籍菁英，可以為陷入泥沼的台灣經濟帶來想法、作法的活力。這種論點講的很輕鬆，
說法但是，卻很少去談，台灣有沒有留下外籍人士的環境。
從以往的經驗來看，業界並沒有接納人才的準備，不論這樣的人才是來自於本土、海外歸
來，或者是外籍人士。近幾年在美國奮鬥多年的台裔、華裔人士，在台創業屢遭挫折，就
是例子。另外，只要翻看商業財經雜誌，就會發現業界長時間下來就是個不斷抱怨，而且
論點互相矛盾的團體。1970年代，台灣的業界普遍抱怨新鮮人本職學能不足；之後隨著教
育普及、經濟前景看好，業界改為關切新鮮人定性不足、時常跳槽；當教育不斷的強調學
生要有獨立思考能力時，業界開始發表新生代「太有自我主張」的聲音；然後當經濟前景
不如預期，一般人動極思靜時，業界又開始談到企圖心不足、應及早培養第二專長的說法
。
業界所抱怨的現象越多，顯示了台灣的業界，並沒有吸納人才的環境與能力。學校培養出
來的人，不論在業界的眼中成不成材，都應該有被發揮、磨練的機會。業界總對現狀的不
滿足，就像是被寵壞的小孩。教育、家庭、甚至社會，都在「國家競爭力」這個大帽子之
下動輒得咎，被壓的喘不過氣。似乎，一個接受過大學教育的勞工，他在長達40年職場生
涯當中的工作表現、專業能力，在20歲以前的教育就已經定型，而完全與企業無關。這樣
的態度其實是把企業經營發生的問題，全都歸咎到員工身上：員工的能力不足導致企業競
爭力不足。倒是很少人去談，經營者、作決策的人所需要擔負的責任。
而且，從台灣的歷史來看，締造經濟成果的人才，並不必然與薪資、物質報酬直接掛勾。
最典型的是台灣在1970年代開始發展半導體、資訊電腦產業的先鋒者，很多都是懷著「開
創新時代」的理想性，放棄了在美國的高薪、職場發展機會，而回到台灣。當時台灣的經
濟條件，遠遠不能提供跟西方等量齊觀的薪資、物質回報條件，卻仍然吸引了許多人投身
其中，這說明了即使在利益掛帥的資本主義社會中，仍然存在著金錢所辦不到的文化誘因
。然而，當我們今日在談「高薪吸引人才」時，卻把這一切說的只剩下錢財、名利，似乎
，人只有要物質誘因就夠了，人在職場上感到理想受挫、懷才不遇的情緒，根本不會存在
。
對於「人才」的奇言，只是顯示業界、菁英根本不認為問題出在他們身上。有了這樣的心
態，台灣的前景不出問題也怪。
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http://www.lihpao.com/?action-viewnews-itemid-120704
國科會召開會議時，關於台灣人才不足、人才斷層的說法再次被炒作。這其實是個怪論，
既顯示業界為自身缺點開脫、不願面對問題的心態，也展現了學者、經營者高高在上的態
度：目前居住在台灣的都不是人才？
「人才」是個常被提起的假議題，順著這個話題，討論很容易就會往「用高薪吸引國外人
才」的方向發展。它是產業界用來掩飾自身缺點，以及自認是菁英的人士為自己加薪的好
理由。
台灣的產業界儘管已經做到國際級的規模，也跟國際大廠有一定程度的往來，但是，卻幾
乎沒有脫離創業時期那種中小型、家庭式企業的運作眼界。台灣的產業界欠缺團隊作戰、
組織運作的能力，產業界對於經營困境的標準答案就是「要人才」。在台式的「人才論」
裡面，一旦遇上人的水準、人的數量無法滿足業界的需求時，大老闆們就似乎是一籌莫展
，至於西方企管學界研究的知識管理、組織型態、組織文化等強調團隊運作的產業運作方
式，在台灣的論述裡面幾乎看不到影子。我們對於產業、研發的想像，只有個人的層次，
而沒有團隊運作的思想。
更怪異的是，所有的話都只說了一半。業界、官員大談台灣人才的斷層，似乎認定大力吸
引外籍菁英，可以為陷入泥沼的台灣經濟帶來想法、作法的活力。這種論點講的很輕鬆，
說法但是，卻很少去談，台灣有沒有留下外籍人士的環境。
從以往的經驗來看，業界並沒有接納人才的準備，不論這樣的人才是來自於本土、海外歸
來，或者是外籍人士。近幾年在美國奮鬥多年的台裔、華裔人士，在台創業屢遭挫折，就
是例子。另外，只要翻看商業財經雜誌，就會發現業界長時間下來就是個不斷抱怨，而且
論點互相矛盾的團體。1970年代，台灣的業界普遍抱怨新鮮人本職學能不足；之後隨著教
育普及、經濟前景看好，業界改為關切新鮮人定性不足、時常跳槽；當教育不斷的強調學
生要有獨立思考能力時，業界開始發表新生代「太有自我主張」的聲音；然後當經濟前景
不如預期，一般人動極思靜時，業界又開始談到企圖心不足、應及早培養第二專長的說法
。
業界所抱怨的現象越多，顯示了台灣的業界，並沒有吸納人才的環境與能力。學校培養出
來的人，不論在業界的眼中成不成材，都應該有被發揮、磨練的機會。業界總對現狀的不
滿足，就像是被寵壞的小孩。教育、家庭、甚至社會，都在「國家競爭力」這個大帽子之
下動輒得咎，被壓的喘不過氣。似乎，一個接受過大學教育的勞工，他在長達40年職場生
涯當中的工作表現、專業能力，在20歲以前的教育就已經定型，而完全與企業無關。這樣
的態度其實是把企業經營發生的問題，全都歸咎到員工身上：員工的能力不足導致企業競
爭力不足。倒是很少人去談，經營者、作決策的人所需要擔負的責任。
而且，從台灣的歷史來看，締造經濟成果的人才，並不必然與薪資、物質報酬直接掛勾。
最典型的是台灣在1970年代開始發展半導體、資訊電腦產業的先鋒者，很多都是懷著「開
創新時代」的理想性，放棄了在美國的高薪、職場發展機會，而回到台灣。當時台灣的經
濟條件，遠遠不能提供跟西方等量齊觀的薪資、物質回報條件，卻仍然吸引了許多人投身
其中，這說明了即使在利益掛帥的資本主義社會中，仍然存在著金錢所辦不到的文化誘因
。然而，當我們今日在談「高薪吸引人才」時，卻把這一切說的只剩下錢財、名利，似乎
，人只有要物質誘因就夠了，人在職場上感到理想受挫、懷才不遇的情緒，根本不會存在
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對於「人才」的奇言，只是顯示業界、菁英根本不認為問題出在他們身上。有了這樣的心
態，台灣的前景不出問題也怪。
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