文章太長，我刪掉一些內容一條一條回你
※ 引述《REN0 (飛翔的任)》之銘言：
: 【1.人資專業精簡介紹】
: A.招募與甄選 (選)
就我知道的在台灣，高薪一點的位置其實都是透過Hunter
幾家不透過Hunter的就是M$、Google...之類一些領導地位科技產業
(不過派遣工(Contractor)還是會有人力仲介公司幫忙招募就是了)
外商大藥廠天天用Hunter、外商FMCG高一點薪水的也都用Hunter
為什麼不In-house recruiter? 因為好的recruiter年薪大概就是一百五起跳
問題是缺又不是天天開，不如給hunter去做
就我接觸過的啦，外商藥廠那種多數傳統HR做上來的腦袋都跟不太上時代
少數從Hunter端來的、甚至有些非正統(可能待過業務、技術相關)通常都比較活
實際上recruiter本身需要對市場非常敏銳
你要講得出來公司產品強在哪
你要講得出來產業願景如何
你要講得出來候選人的職涯可能性
你要跟不同的候選人去交換資訊
我認識的厲害的國內外Hunter/recruiter是會去讀一些期刊的
看不懂專有名詞沒關係，至少要了解應用
: B.企業教育訓練 (訓)
教育訓練這一塊，我覺得HR能安排的通常都是軟性技能
或是法規要求的常態性課程
說真的，沒什麼太難的地方
: C.績效管理 (用與留)
那個，我以為HR績效這塊只教大家怎麼把東西放進去系統裡面
請問一下HR要怎麼設定專業的量化指標給部門?
工程師們的指標要怎麼設定? 業務指標要怎麼設定? Marketing指標要怎麼設定?
HR能做的就是告訴大家你們在系統裡面要填那些東西
剩下的就是跟主管說: 你們今年必須要有幾個C就這樣
績效連結薪酬? 我在藥廠的時候是有專門的人在算的
那個人絕對不是HR，而是策略部門(Strategy team)
因為每一季的累進指標都不一樣，要達到實質有鼓勵的效果
就必須要跟著市場概況去調整
HR數字能不要搞錯就好了
: D.薪酬管理 (用與留)
說真的...這只有勞基法改的時候你需要跟工程師配合一下
把系統的東西修進去
現在一堆東西都系統化了，薪資這種除非全公司結構大改
不然每個月給薪的東西都有ERP幫你解決了
某些補助審核可能比較討厭，因為你要單據下去看
可是像是油資補助之類的業務性質補助都是會計在看的
另外像你說的薪資級距也只是買外面的報告阿
我還沒看過會用統計軟體分析的HR呢
: E. 接班人計劃
這個也能算是重要工作?
不管是啥接班人/Starter/領袖 blablabla計畫
通常都是招海龜背景學歷漂亮的人進來啦
每個部門稍微沾個醬油，然後就開始空降塞成小主管
接著就是看造化，心理素質強的就會活下來
一堆基層能力不錯的都是被忽略的那群 呵呵
: F.人力資源發展策略
那個，台灣HR基本上最缺的就是這塊
連自己公司做什麼東西好像都搞不太懂
只會念PPT上面公司的簡介
競爭對手現在在做什麼你知道嗎?
國際相關產業狀況你知道嗎?
如同我上面說，細節或是原理無法理解沒關係
一堆IT相關產業的HR連S&P500出來的候選人都說人家是小公司呢XDDDDDD
: 【2.台灣職場的亂象分析】
: A. HR素質落差很大，為什麼？
因為整個HR產業長進的寥寥可數阿
國外老早就在流行Business Partner(不知道怎麼翻)概念了
就是用市場更敏銳跨部門的人來當HR
可能本身就是技術背景、可能本身當過Hunter、可能本身做過業務
結果台灣HR還一堆躲在象牙塔裏面
知識吸收速度超慢
市場資訊無敵落後
: B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？
差不多吧，台灣很多HR都是這樣啊，做到高層後開始跳槽
然後到外商去就開始自宮，砍假砍補助當KPI升官
不要以為沒有，我就真的親身經歷過
你在那邊噴勞工連檢舉違反勞基法的公司都不敢
那又有看過多少HR直接在公司內部公開呼籲:
希望大家減少加班能夠有正常生活(work life balance)?
大多只在意"打卡"時間吧，免得被檢舉的時候被罰錢
此外，多數HR對於"效率"這塊通常都沒什麼敏感度
所以HR很多時候弄出來的東西都只是讓大家更痛苦
薪水部份我不方便評論
不過你列的數字太低太低了......
一些T1~T2外商的基層HR你中階主管的數字起跳
不過人家HR大概都只有三個以內就要涵蓋(cover)兩百人上下的公司
: 【結論】
你講了那麼多，我看不到你自我檢討HR被大家噴的因素
待遇給的太差=>老闆問題
專業度不足=>個人問題
所以都不是台灣HR的問題，是台灣勞工的問題了?
這種心態丟出來還要大家支持你們? 我是覺得很好笑啦
實際上你講的東西都不是HR問題的核心
你只是把HR日常吃喝拉撒睡列出來然後說自己好辛苦
同樣為後勤部門(Supporting Function)，我對HR的建議是
後勤部門目標就是要Support前線/專業部門
那你要支援(Support)他們就是要先讓他們爽
爽不是說要給他們使喚、幫他們按摩買便當、拋棄公司底線之類的
而是要減少其他部門的麻煩
後勤部門應該是要讓公司內部更有效率，而不是更多雜事
你說你想做的事情公司高層不一定會同意阿?
那是你的問題，你不是號稱專業的HR? 那就要有本事把效果量化讓管理層知道
這些對於公司的效益是好的、對於公司營收or獲利是有幫助的
不過我猜HR沒這種本事，所以只能砍假砍薪水直接反應在P&L上面最簡單惹
對吧?
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※ 引述《REN0 (飛翔的任)》之銘言：
: 【1.人資專業精簡介紹】
: A.招募與甄選 (選)
就我知道的在台灣，高薪一點的位置其實都是透過Hunter
幾家不透過Hunter的就是M$、Google...之類一些領導地位科技產業
(不過派遣工(Contractor)還是會有人力仲介公司幫忙招募就是了)
外商大藥廠天天用Hunter、外商FMCG高一點薪水的也都用Hunter
為什麼不In-house recruiter? 因為好的recruiter年薪大概就是一百五起跳
問題是缺又不是天天開，不如給hunter去做
就我接觸過的啦，外商藥廠那種多數傳統HR做上來的腦袋都跟不太上時代
少數從Hunter端來的、甚至有些非正統(可能待過業務、技術相關)通常都比較活
實際上recruiter本身需要對市場非常敏銳
你要講得出來公司產品強在哪
你要講得出來產業願景如何
你要講得出來候選人的職涯可能性
你要跟不同的候選人去交換資訊
我認識的厲害的國內外Hunter/recruiter是會去讀一些期刊的
看不懂專有名詞沒關係，至少要了解應用
: B.企業教育訓練 (訓)
教育訓練這一塊，我覺得HR能安排的通常都是軟性技能
或是法規要求的常態性課程
說真的，沒什麼太難的地方
: C.績效管理 (用與留)
那個，我以為HR績效這塊只教大家怎麼把東西放進去系統裡面
請問一下HR要怎麼設定專業的量化指標給部門?
工程師們的指標要怎麼設定? 業務指標要怎麼設定? Marketing指標要怎麼設定?
HR能做的就是告訴大家你們在系統裡面要填那些東西
剩下的就是跟主管說: 你們今年必須要有幾個C就這樣
績效連結薪酬? 我在藥廠的時候是有專門的人在算的
那個人絕對不是HR，而是策略部門(Strategy team)
因為每一季的累進指標都不一樣，要達到實質有鼓勵的效果
就必須要跟著市場概況去調整
HR數字能不要搞錯就好了
: D.薪酬管理 (用與留)
說真的...這只有勞基法改的時候你需要跟工程師配合一下
把系統的東西修進去
現在一堆東西都系統化了，薪資這種除非全公司結構大改
不然每個月給薪的東西都有ERP幫你解決了
某些補助審核可能比較討厭，因為你要單據下去看
可是像是油資補助之類的業務性質補助都是會計在看的
另外像你說的薪資級距也只是買外面的報告阿
我還沒看過會用統計軟體分析的HR呢
: E. 接班人計劃
這個也能算是重要工作?
不管是啥接班人/Starter/領袖 blablabla計畫
通常都是招海龜背景學歷漂亮的人進來啦
每個部門稍微沾個醬油，然後就開始空降塞成小主管
接著就是看造化，心理素質強的就會活下來
一堆基層能力不錯的都是被忽略的那群 呵呵
: F.人力資源發展策略
那個，台灣HR基本上最缺的就是這塊
連自己公司做什麼東西好像都搞不太懂
只會念PPT上面公司的簡介
競爭對手現在在做什麼你知道嗎?
國際相關產業狀況你知道嗎?
如同我上面說，細節或是原理無法理解沒關係
一堆IT相關產業的HR連S&P500出來的候選人都說人家是小公司呢XDDDDDD
: 【2.台灣職場的亂象分析】
: A. HR素質落差很大，為什麼？
因為整個HR產業長進的寥寥可數阿
國外老早就在流行Business Partner(不知道怎麼翻)概念了
就是用市場更敏銳跨部門的人來當HR
可能本身就是技術背景、可能本身當過Hunter、可能本身做過業務
結果台灣HR還一堆躲在象牙塔裏面
知識吸收速度超慢
市場資訊無敵落後
: B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？
差不多吧，台灣很多HR都是這樣啊，做到高層後開始跳槽
然後到外商去就開始自宮，砍假砍補助當KPI升官
不要以為沒有，我就真的親身經歷過
你在那邊噴勞工連檢舉違反勞基法的公司都不敢
那又有看過多少HR直接在公司內部公開呼籲:
希望大家減少加班能夠有正常生活(work life balance)?
大多只在意"打卡"時間吧，免得被檢舉的時候被罰錢
此外，多數HR對於"效率"這塊通常都沒什麼敏感度
所以HR很多時候弄出來的東西都只是讓大家更痛苦
薪水部份我不方便評論
不過你列的數字太低太低了......
一些T1~T2外商的基層HR你中階主管的數字起跳
不過人家HR大概都只有三個以內就要涵蓋(cover)兩百人上下的公司
: 【結論】
你講了那麼多，我看不到你自我檢討HR被大家噴的因素
待遇給的太差=>老闆問題
專業度不足=>個人問題
所以都不是台灣HR的問題，是台灣勞工的問題了?
這種心態丟出來還要大家支持你們? 我是覺得很好笑啦
實際上你講的東西都不是HR問題的核心
你只是把HR日常吃喝拉撒睡列出來然後說自己好辛苦
同樣為後勤部門(Supporting Function)，我對HR的建議是
後勤部門目標就是要Support前線/專業部門
那你要支援(Support)他們就是要先讓他們爽
爽不是說要給他們使喚、幫他們按摩買便當、拋棄公司底線之類的
而是要減少其他部門的麻煩
後勤部門應該是要讓公司內部更有效率，而不是更多雜事
你說你想做的事情公司高層不一定會同意阿?
那是你的問題，你不是號稱專業的HR? 那就要有本事把效果量化讓管理層知道
這些對於公司的效益是好的、對於公司營收or獲利是有幫助的
不過我猜HR沒這種本事，所以只能砍假砍薪水直接反應在P&L上面最簡單惹
對吧?
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