僅9%員工想晉升!企業如何補救主管荒 - 職場
By Connor
at 2019-10-07T12:46
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https://technews.tw/2019/10/07/how-do-companies-find-leadership-positions/
你能想像,在如今的職場上,居然只有 9% 員工渴望升遷為主管嗎?
這是波士頓顧問公司(Boston Consulting Group,BCG)在 9 月發表的最新調查結果。
這份報告,一共訪問了 5,000 名分別來自法國、英國、德國、美國、中國等 5 個國家的
職場工作者,其中僅有 9% 期待在未來 5 年到 10 年晉升為管理職。
事實上,這股「反升遷」趨勢,早已在全球各地悄悄崛起。從暴紅日劇《我要準時下班》
中的金句:「我不打算比現在更努力,享受生活比升遷更重要!」到《哈佛商業評論》、
《快公司》(Fast Company)等外媒日益頻繁的討論相關議題,都可見其嚴重性,台灣也
不例外。換言之,表現優秀等於獲得晉升、鼓勵員工從基層一路爬上管理職的傳統線性職
場公式,已經出現了新的可能。
為何大家都不想當主管了?
攤開 BCG 調查,高達 81% 的現任主管們認為,這個職位比前幾年更困難。不僅壓力更大
、工作量更重、公司能給予的支持更少,個人動力也正在消退。另外,更有 66% 現任主
管相信,自己的工作職責將在 5 年內發生劇烈變化;37% 主管甚至認為管理職將消失!
寧做專業職,不想出一張嘴
如此悲觀的態度,背後有兩個主因:
科技正大幅影響各大產業,不僅讓企業本身面臨新挑戰,過去占據主管大量工時的監督進
度、發號施令等工作,也很可能直接被 AI 技術或平台系統取代。
職場氣氛的改變,不少年輕員工都將主管定位為「光出一張嘴」的角色,比起指揮他人,
他們寧願持續提升專業技術,做好份內工作,才更有餘裕過好自己的生活。
《快公司》曾刊登過一則讀者詢問「如何拒絕老闆幫我升遷?」的投書,就清楚展現出這
樣的態度:「我真的不想當主管,他們似乎都承受著巨大的壓力。我喜歡現在的工作內容
,不想犧牲掉自己的幸福,以及和家人相處的時間,就為了獲得更多薪水和更多責任……
」
無論你是否認同這樣的取捨,但這項趨勢不僅已經成形,且隨之而來的下一個危機,就是
各大企業在 5 到 10 年後極可能面臨的「管理人才荒」。
當現任主管們日漸疲乏無力,下一代的優秀員工又無意接棒,究竟該怎麼做才能補救?
就個人面來看,多數現任主管想採取的做法是「培養新的技術能力或工作方式」,也就是
多充實自己,例如繼續進修技術或管理課程等,但其實,這批人根本分身乏術。BCG 報告
指出,主管們超過三分之一的工時,都用在撰寫報告或跨部門協調上,想額外提升自己,
唯有等到下班後。因此,企業如何彈性調整制度留才,才是關鍵。
解方一:切割主管角色
近年崛起的敏捷式管理(Agile),是不少企業用來分攤主管壓力的方法。它的第一步,
就是將主管職內含的 3 種角色功能切割出來,分給 3 個不同的人──「產品負責人」主
理產品,負責制定所有產品的願景、進度、產出排序和業務;「分部領導」為團隊中每個
人的職涯發展做出定義跟指導方針;「敏捷教練」則扮演提振士氣的啦啦隊,確保團隊的
目標一致,也充當成員們的潤滑劑。3 種角色可彼此互補。
但是,對為數眾多的員工們而言,企業更重要的當務之急,是認清「基層→小主管→大主
管」再也不是一條固定往前的直線,中間可能會出現不少岔路,更仰賴新制度的建立。
例如,企業可重新制定職涯發展地圖。如 Uniqlo 母公司迅銷集團,即在徵才頁面上清楚
列出不同部門、工作內容與職級的平均年薪及升遷路徑,讓新人對升遷方向一目瞭然,彼
此也有討論基準。
解方二:讓員工指導同輩
此外,企業可提供管理職以外的「專家職」,供想深耕專業技術、又沒興趣帶人的員工晉
升,例如空中巴士(Airbus),就有明星數據分析師等高階職位。
又例如,不少歐洲企業也開始實施「朋輩輔導」(Peer Coaching)制度。這原本多被應
用於學生心理輔導;執行於企業內,是在不同層級員工中,挑選擁有適當特質與助人意願
者接受培訓,為同輩們的職涯和學習曲線提供諮詢。畢竟相較於主管,多數人往往更願意
與同輩交心,討論工作上碰到的難題。如 BCG 報告透露,歐洲某醫療保健公司就固定撥
出 20% 時間,讓員工接受外部培訓或被同輩培訓。
「調查顯示,主管們正在辛苦掙扎,傳統的晉升管理制度也不可能再持續」,BCG 董事總
經理兼合夥人布柏笙(Vinciane Beauchene)直言。無論企業或個人,都得盡快找出解決
之道。
(作者:蔡茹涵;本文由《商業周刊》授權轉載;首圖來源:pixabay)
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你能想像,在如今的職場上,居然只有 9% 員工渴望升遷為主管嗎?
這是波士頓顧問公司(Boston Consulting Group,BCG)在 9 月發表的最新調查結果。
這份報告,一共訪問了 5,000 名分別來自法國、英國、德國、美國、中國等 5 個國家的
職場工作者,其中僅有 9% 期待在未來 5 年到 10 年晉升為管理職。
事實上,這股「反升遷」趨勢,早已在全球各地悄悄崛起。從暴紅日劇《我要準時下班》
中的金句:「我不打算比現在更努力,享受生活比升遷更重要!」到《哈佛商業評論》、
《快公司》(Fast Company)等外媒日益頻繁的討論相關議題,都可見其嚴重性,台灣也
不例外。換言之,表現優秀等於獲得晉升、鼓勵員工從基層一路爬上管理職的傳統線性職
場公式,已經出現了新的可能。
為何大家都不想當主管了?
攤開 BCG 調查,高達 81% 的現任主管們認為,這個職位比前幾年更困難。不僅壓力更大
、工作量更重、公司能給予的支持更少,個人動力也正在消退。另外,更有 66% 現任主
管相信,自己的工作職責將在 5 年內發生劇烈變化;37% 主管甚至認為管理職將消失!
寧做專業職,不想出一張嘴
如此悲觀的態度,背後有兩個主因:
科技正大幅影響各大產業,不僅讓企業本身面臨新挑戰,過去占據主管大量工時的監督進
度、發號施令等工作,也很可能直接被 AI 技術或平台系統取代。
職場氣氛的改變,不少年輕員工都將主管定位為「光出一張嘴」的角色,比起指揮他人,
他們寧願持續提升專業技術,做好份內工作,才更有餘裕過好自己的生活。
《快公司》曾刊登過一則讀者詢問「如何拒絕老闆幫我升遷?」的投書,就清楚展現出這
樣的態度:「我真的不想當主管,他們似乎都承受著巨大的壓力。我喜歡現在的工作內容
,不想犧牲掉自己的幸福,以及和家人相處的時間,就為了獲得更多薪水和更多責任……
」
無論你是否認同這樣的取捨,但這項趨勢不僅已經成形,且隨之而來的下一個危機,就是
各大企業在 5 到 10 年後極可能面臨的「管理人才荒」。
當現任主管們日漸疲乏無力,下一代的優秀員工又無意接棒,究竟該怎麼做才能補救?
就個人面來看,多數現任主管想採取的做法是「培養新的技術能力或工作方式」,也就是
多充實自己,例如繼續進修技術或管理課程等,但其實,這批人根本分身乏術。BCG 報告
指出,主管們超過三分之一的工時,都用在撰寫報告或跨部門協調上,想額外提升自己,
唯有等到下班後。因此,企業如何彈性調整制度留才,才是關鍵。
解方一:切割主管角色
近年崛起的敏捷式管理(Agile),是不少企業用來分攤主管壓力的方法。它的第一步,
就是將主管職內含的 3 種角色功能切割出來,分給 3 個不同的人──「產品負責人」主
理產品,負責制定所有產品的願景、進度、產出排序和業務;「分部領導」為團隊中每個
人的職涯發展做出定義跟指導方針;「敏捷教練」則扮演提振士氣的啦啦隊,確保團隊的
目標一致,也充當成員們的潤滑劑。3 種角色可彼此互補。
但是,對為數眾多的員工們而言,企業更重要的當務之急,是認清「基層→小主管→大主
管」再也不是一條固定往前的直線,中間可能會出現不少岔路,更仰賴新制度的建立。
例如,企業可重新制定職涯發展地圖。如 Uniqlo 母公司迅銷集團,即在徵才頁面上清楚
列出不同部門、工作內容與職級的平均年薪及升遷路徑,讓新人對升遷方向一目瞭然,彼
此也有討論基準。
解方二:讓員工指導同輩
此外,企業可提供管理職以外的「專家職」,供想深耕專業技術、又沒興趣帶人的員工晉
升,例如空中巴士(Airbus),就有明星數據分析師等高階職位。
又例如,不少歐洲企業也開始實施「朋輩輔導」(Peer Coaching)制度。這原本多被應
用於學生心理輔導;執行於企業內,是在不同層級員工中,挑選擁有適當特質與助人意願
者接受培訓,為同輩們的職涯和學習曲線提供諮詢。畢竟相較於主管,多數人往往更願意
與同輩交心,討論工作上碰到的難題。如 BCG 報告透露,歐洲某醫療保健公司就固定撥
出 20% 時間,讓員工接受外部培訓或被同輩培訓。
「調查顯示,主管們正在辛苦掙扎,傳統的晉升管理制度也不可能再持續」,BCG 董事總
經理兼合夥人布柏笙(Vinciane Beauchene)直言。無論企業或個人,都得盡快找出解決
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(作者:蔡茹涵;本文由《商業周刊》授權轉載;首圖來源:pixabay)
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