台星在人力培訓上殊途不同歸 - 職場

文章出處
http://www.chinatimes.com/newspapers/20140822000082-260202

「淮橘為枳」的成語原是指，江南好吃的橘子移到淮北後，竟變為酸苦的枳；它比喻同一
件事當環境變了，事務的本質也跟著變了。本文在標題上特別把「枳」與「橘」顛倒過來
，並非故弄文字，只想忠實地表述一件讓人遺憾的事實。

1972年2月台灣訂定了「職業訓練金條例」，在該條例中明訂，事業單位每月提繳職業訓
練金至當時內政部的「職訓金監委會」，而其提繳的職訓金約為員工月薪總額的5％，之
後，事業辦理職業訓練時，其費用可向監委會申請，若是事業單位不辦理任何員工在職訓
練時，則上述所繳的職訓金即成為該事業單位的「稅金」，是不能退費的。因此當時在此
一制度下，台灣各企業掀起一波職訓高潮，台灣各大小企業莫不卯足勁全力辦職訓，以提
升人力素質。然好景不長，第一次能源危機發生後，當時政府為減輕企業負擔，於1974年
12月停徵且亦廢止了職訓金條例，從此之後，企業自辦職業訓練之風就嘎然而止，此後，
企業內的職訓主要是由政府的資金及各方面的挹注才稍見其效，當然，政府在挹注上(不
論是現行「就安」或「就保」基金的運用)也常常是限於那些較大型、較有成效、較易成
為給長官與外界展示的「樣板企業」，因此其功能十分有限。

上述職訓金條例在廢止之後是否就一去不復返了呢？答案是：「是，也是不是。」這麼矛
盾的答案是有原因的。1983年立法院通過的「職業訓練法」第27條規定：「應辦職業訓練
之事業機構(它是指台灣所有的一般事業)，其每年實支之職業訓練費用，不得低於當年度
營業額之規定比率。其低於規定比率者，應於規定期限內，將差額繳交中央主管機關設置
之職業訓練基金，以供統籌辦理職業訓練之用。前項事業機構之業別、規模、職業訓練費
用比率、差額繳納期限及職業訓練基金之設置、管理、運用辦法，由行政院定之。」由於
該法的主管機關是行政院勞委會，因此，該法第27條所稱的各種設置、管理、運用辦法理
應由勞委會定之。然至今30年已過去，上述各相關辦法從未見其芳蹤，因此職訓法第27條
實已形同具文。

如今，勞委會已改制為勞動部，因此，「職訓法」在修改其主管機關時，要不就把第27條
給廢了，要不就想辦法給個交待讓它落實。很顯然的職訓法中的職業訓練費用規定，不論
是企業或是勞政主管機關、或是一心只想提升基本工資的勞團，都把它當成「枳」，是個
酸苦又沒有營養的壞東西。然而很神奇的是，這個「枳」到了新加坡之後，竟成了甜美的
「橘」，而成了「淮枳為橘」的強烈反諷。

新加坡政府也在培訓自己人才上投資很大。主要的方法之一是向企業課徵「人才培訓稅」
，稅率約為員工薪資的1％，並將所收到的稅金挹注到星國的技能發展基金(Skill
Development Fund)之後，再由企業自行訂定各種合格的企業內培訓計畫向SDF申請經費「
補助」，把錢要回來，用回到自己企業的身上；而若企業不積極地自辦培訓計畫，就等於
把自己已納繳的人才培訓稅白白地讓給其他企業使用。如此一來，就自然能帶動民間企業
在人才培訓上的重視與努力。

除此之外，星國政府在人才政策上也因勢利導地推出許多與先進國家接軌的做法，責成企
業不斷地精進，故能憑空創造出一個強大的「人才培訓產業」來。根據世界經濟論壇
(WEF)公布的2013全球競爭力報告，一個地小人缺的新加坡「人力資本指數」竟高居全球
第3位，由此可見國家的人力資本只要運用得法，是能有效地提升起來，不但可以扭轉國
家的比較利益，更可以化劣勢為優勢，從而創造出經濟成長的奇蹟。

對照新加坡的表現，我們只能汗顏與慚愧。現在，是否應該好好地決定職訓法第27條該何
去何從了呢？





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