台灣的hr是不是很不被尊重？ - 求職

如同前面 z大所說，現在人資最「夯」的字就是 BP
而這些 BP 一部分是在公司重要部門待過的人做、另一部分是以前做策略的人直接來做。

「待過重要部門的人」，舉例來說，如果該外商在台灣主要是業務為主，
那HRBP 很可能是業務升上去做、行銷為主就行銷升上去做。

至於大家所噴的「台灣HR不被重視」這點，
跟過去的產業結構、文化有關。

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現在在台灣的老闆，無論中小企業還是大企業，
當年的成功，主要都是靠成本控管、抓對起飛的風所飛起來的（偏製造）

需要的是紀律、聽話的員工，
這些老闆身邊的老臣也多半是這樣個性的人，
傳下來整個公司文化就是「聽話、不敢反抗」

但漸漸地在公司思考轉型時，
還是有老闆漸漸發現「現在已經不是我一個人決定、公司就可以準確賺錢」的時代

HR 開始不再只是招募，而是需要扮演內部顧問的角色，
解決方案不只是「買教育訓練」，而是釐清問題、用較綜合的觀點看待「人力資源」
而不是花錢買人、花錢教育。

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回到原po的話題的話，小弟目前算在廣義的人資產業，
發現 HR 的話語權、需要的專業能力其實是越來越高。

但是，

擁有解決老闆能力的人，通常要「產業知識」＋「策略分析」
這樣子的人通常不會是從基層 HR 上來，因為台灣普遍不會讓 HR 有機會鍛鍊這塊。

如果有辦法的話，在做策略的管顧公司待兩年、去某個產業累積產業知識後，
要找到做類似 HRBP 的工作是有機會的。（當然也要看公司大小）

或是先累積產業知識、在該領域做到前段，
然後邊自行累積人資相關的「基礎」，例如多幫公司找人、聊求職，
多關心自己的產業人才招募怎麼做，最後再轉做 HR ，也不是不可能。

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總之，我個人對於人資領域在台灣的認為是看漲的，
但 HR 最重要的一些位置，很難是現在的 HR 往上升，
難升的原因是他們現在被賦予要解決的問題與他們要往上升需要的技能不符。

如果真的有志成為能解決問題的 HR，就先做其他事情，
把商業思維練好、人際關係練好、多了解公司組織發展跟招募面的事情，
等這些基礎做好了，未來再去當 HR ，應該更能滿足當初想做 HR 的目標。

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