派遣勞工及自然人承攬差別 - 職場

最早這個問題被討論是出現在 2005年勞退舊制改新制的時候

當時雇主要提供勞工6%退休金的時候 很多雇主就把腦筋動到

這塊 以為改成承攬人制度就可以免去支付勞工6%退休金

http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5023894

退休金不縮水，認清「承攬」或「雇傭」

取部份內容

因為從法律的判斷來說，「承攬」關係必須就實際的事實做綜合判斷，不是
雇主在契約中或名稱上動個手腳，將「雇傭」契約改為「承攬」契約兩字，
就可以免去應盡義務。


http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/23616

規避勞退新制 勞委會開罰

取部份內容

勞委會勞工檢查處指出，台中市某家清潔公司透過承攬契約方式，企圖逃避
提撥退休金責任，經訪查發現，該公司將原先雇用的兩百多位清潔工，在合
約到期後分別與勞工個人簽訂「承攬契約」，陸續辦理員工退保，進而逃避
退休金提撥責任。

勞委會表示，經台中市政府確定其勞雇關係成立後，勞保局正式發函要求台
中市某清潔公司恢復其勞工投保，若未限期加保將開罰，之後該公司陸續將
員工轉回公司投保，也完成勞工退休金徵詢程序，繼續原來的雇傭關係。


然後根據這個為依據 延伸出很多討論

http://sf-labourlawyer.com/commentdetail_8_10.html

取部份文章

（二）勞動契約從屬性三大面向



我國法院實務見解咸認為：按所謂勞工，依勞基法第二條第一、三款規定，係
指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（包括現金或
實物）之工資者而言。因此，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一
方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約
而言。就其內涵言，通常具有下列特徵：一、人格從屬性，即受雇人在雇主企
業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行，不得
使用代理人。三、經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於
他人，為該他人勞動。四、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作
狀態。


又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部
分從屬性，即足成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347
號判決要旨參照）。而稱承攬契約者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定
之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及490條第1 項定有
明文。是其特性為承攬人獨立以勞務為定作人完成特定之工作，與定作人間則
無從屬關係。是只要勞工與雇主間具有使用從屬性及指揮監督之關係，縱其間
之勞務關係兼具承攬、委任等性質，亦應認屬勞動契約，此迭據最高法院著有
81年度台上字第34號、89年度台上字第1301號判決要旨可參。

又按一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即勞
工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行
，不得使用代理人。經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動，而是從
屬於雇主，為該雇主之目的而勞動。納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於
分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一
般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。此有
最高法院89年度台上字第1301號，81年度台上字第347 號、92年度台上字第23
61號判決可資參照。


文章結語

勞動契約既屬於勞務給付契約的一種，勞動契約經常與民法上之勞務給付契約
（例如承攬契約、委任契約等）相混淆，契約法律關係若有涉及勞動法規之適
用，則該等勞工始得享有勞動基準法及相關勞工基本權益保障。因此，如何判
斷契約之性質更具有其必要性，尤以當今社會衍生多種非典型之勞務給付契約
型態。尤其，少數不肖之雇主為規避勞動保護法規之限制，因此，利用委任或
承攬契約之形式與勞工締結契約，進而達成減少企業經營之成本，造成勞動法
規不易落實，為避免此一流弊，就前開法院判決之見解觀之，及學說對於勞動
契約認定向採取實質認定原則（即「實質說」），即以依「從屬性」作為判斷
勞動契約與其他勞務契約之區別，成為法學及實務之通說。




最後解決問題還是請政府介入來認定是否存在勞雇關係 或 將承攬合約修改至

沒有疑慮 才是最佳辦法


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