職場沒人教的事_主管是如何打考績的? - 職場

系列文第3篇。其他文章請搜尋 "職場沒人教的事"

主題： 主管如何打考績
講者階層：部門經理
原因：
如何加薪
希望聽到的關鍵：
打考績的參考因素
你的職位角色
工程師

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第一，打考績跟加薪幅度是兩件事！這是一個很重要的關鍵，理論上兩者是同步，考績好
，薪水加的多。但實務上不一定。本篇嘗試解釋主管打考績的想法，以及爭取加薪的方式
。

甚麼叫做考績好？通常人資的標準建議為：
1. 列出該員的貢獻/產出。
2. 將部門內所有成員的貢獻做個排序，就可以得到誰的貢獻多，誰的貢獻少。
但是這樣就帶出一個問題：資深同仁通常貢獻較大，因為處理難的題目。菜鳥
都會墊底，因為會的還不夠多。

所以，這時候還要列入另一項因素：該員的職位/職等。每個職位通常會有
預期他要做到甚麼程度才算合格。

3. 將項目1的貢獻除以該員的職等(薪資)，看他的產出是否值得這個薪水。
舉例來說，有個資深的員工跟資淺的員工，兩個人的貢獻及產出品質幾乎相同
，則資淺的員工在這個方式下表現較好？不一定，有可能是資深的太混，連他
現在的職等(薪水)都不符合。也有可能是資淺的表現很好，已經跟他的下一階
接近，主管或許有需要考慮將他升職(加薪)。
4. 綜合考慮貢獻以及職等後，才是考績出來的結果。當然還有一些其他主管需要
考慮的事，這裡不詳述。

接下來，說加薪幅度。

上市櫃公司，加薪幅度是由上往下。例如董事會決議，今年公司平均調薪5%。接著逐層下
傳，A部門4%，B部門6%...到了主管手上，就是一個quata。舉例來說5%，則部門成員總年
薪假設1000萬，那麼就有50萬可以使用。接著，依據考績結果，來評估這些錢要怎麼分配
。同樣加年薪5萬，對資遣及資深的本薪比率就不同。對新人很有感，對老鳥可能沒甚麼
感覺。

中小型公司，評量點就是這個人如果走了，我要找一個一樣程度的人來替代他，要花多少
薪水？要花多少時間才找的到那個人? 我能不能承受公司缺這樣的人缺這麼久? 公司找替
代品的成本，就是可以加薪的幅度。


回到主題，主管怎麼打考績的：
1. 該員的貢獻除以現在的職等(薪資)
2. 跟部門其他的同事比較
3. 印象分數 <= 這個影響很大，加上主管不可能記得每個人一年做了甚麼事，
通常會只剩個印象而已。

所以建議是：
1. 定期記錄下自己的貢獻，例如每一季做了哪些事，然後讓主管知道。

年底前整理好，用年度報告的名義寄給主管。一方面提醒主管，一方面督促自
己。如果發現寫不出新東西，做的事都是常態事務routine，那就多督促自己學
新的東西，挑戰沒做過的事。

另一方面，定期更新履歷，將學到的東西放進個人資料裡。不一定要放上人力
銀行，但是做成一份word自己保留很重要。你才會知道自己有沒有進步。
沒有進步，新人追上來，你就被比下去了。

2. 做超出你職等定義的事。

例如新人只預期你做到完成交辦事項，那麼就做到，可以自己規劃、提案然後
執行。去了解你的下一個階層要做的事，然後學起來，做下去。這樣才會成長。

怎麼知道下個職等做甚麼? 問主管。有問主管反而喜歡，因為表示你有
企圖心，積極。

**關鍵: 問問題時要跳一階問。例如問處長，怎麼升到經理? 問經理怎麼
升到組長?
不要傻傻的去問組長怎樣才能升組長...

只達成你職等賦予的任務，是不會被升職的。多學多做不一定能幫你加薪；但
不學不做，老闆絕對不會幫你加薪。


衍伸問題：
1. 如果我都做超出目前職等的事，老闆都無動於衷，該如何是好?
找機會問老闆，我希望能爭取XX位置。以我目前的能力，請問是否適合?
還要加強那些? 如果都符合了，老闆還是沒有回音，剛剛更新的履歷，就是
派上用場的時候了。

學會了這麼多東西，跳槽也是加薪的選項之一。
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希望有幫助到新鮮人。

如果大家有甚麼想了解的訊息，
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※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言：
: 系列文第2篇。
: 感謝版友建議，把標題改為 [職場沒人教的事_XXXX]，方便後續搜尋。
: 主題： 薪資談判技巧
: 講者階層：人資主管
: 原因：
: 不知對方底牌，怕開太高失去機會，反之，開太低領的比預期少
: 希望聽到的關鍵：
: 薪資落點及福利待遇該如何爭取
: 你的職位角色
: 金融業基層
: ==================================
: 一般來說，有些規模的公司，對於每個職等都會有相對應的薪資級距。這個範圍內，就是
: 可以談的空間。
: 人資會根據人選的經驗、能力、年紀(沒錯，就是年紀)，參考公司內部條件相近的員工狀
: 態，給出薪資。例如：公司內部有個年紀相近、能力、經歷都稍微贏過候選人的員工，則
: 候選人的薪資上限大概不會超過該員工的薪資。
: 超出這個範圍，就是人資跟部門主管的角力。看部門主管是否能說服人資用超過標準的薪
: 水來錄用新人。例如，主管跟人資說這個人很重要，錯過這個人要在市場上再找很久，我
: 一定要他進來(有特殊技能)。
: 薪資部分，建議旁敲側擊，問同事，問同學，從網路收集資訊。了解那間公司在那個職位
: 的薪資水準區間。那就知道上下限在哪，剩下的就靠加強個人談判技巧。
: 福利的部分，通常基層很難凹到特殊福利，除非有特殊的理由。建議也是先自行找出該公
: 司有哪些福利，在面談當中確認。但是最好在已經有把握對方要自己後，再來談。一旦公
: 司決定要這個人，談判上就居於弱勢，會比較容易答應要求。
: 簡單的結論：
: 1. 蒐集資訊。
: 搞清楚每個職位在公司的薪資範圍，就不會漫天開價，也不會覺得吃虧。
: 2. 強化個人特色(ex:特殊技能)
: 讓主管非要你不可。有了特色，就可以讓主管去跟人資爭取。但每間
: 公司不一定相同，有的公司部門主管說了算；有的公司人資說了算。
: 3. 先確定上了，從言談中聽得出來主管的心態，再來談薪水。
: 這時你有談判優勢了。
: 例如: 主管問你有沒有問題時，問說，以我這樣的條件，請問是否有符合這個
: 職位的需求? 如果有，那在上班之前，有哪個部分是需要我加強的?
: 如果主管也給了指示，那這時你就非常有談薪水的籌碼了。
: ==============
: 希望有幫助到新鮮人。
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: ※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言：
: : 先來回答目前回應最多的問題
: : 主題： 新人上手問題
: : 講者階層：主管、前輩
: : 原因：
: : 剛進公司上手慢，自己覺得喪氣也帶給大家困擾
: : 希望聽到的關鍵：
: : 對新人有何心態與工作上的建議
: : 你的職位角色
: : 新鮮人的第一份工作
: : ==============================================================
: : 第一，公司錄用你表示相信也願意給你一些時間上手。
: : 要先確認是真的慢? 還是只是自己覺得慢?
: : 評估方式：
: : 是否有人提醒你學得太慢? 還是自己認為的?
: : 1. 如果是主管或者帶你的前輩說的，那就要注意。請教哪裡沒做好，或者要
: : 怎樣改進。自己多花時間補起來。
: : 2. 如果是其他同事，可以參考，但不要太在意。(請走下面建議A)
: : 3. 如果沒人說，是自己覺得慢，說不定是對自己要求很高。這是好事，一樣
: : 走下面建議A
: : 每個職務的上手時間不同，這點無法一概而論。但是你可以做這麼做：
: : A. 分別跟主管及帶你的前輩請教：
: : (主管)這個職位他預期要你多久要上手? 做到怎樣算是符合預期?
: : 服務業可能現場示範一下，接著就要你自力更生。大公司會有兩到四週，
: : 專業領域甚至長達半年。所以跟主管請教是最準確的方式。
: : 因為只要你在主管預期的時間前準備好，那就沒問題了！
: : (前輩)這個職位他當初花多久時間上手? 做到怎樣算是符合預期?
: : 會被指派來帶人，通常主管對這位前輩會有所期待。所以你學/表現的越好
: : ，他的績效就越好。理論上他會願意教。
: : 衍伸問題：如果被指派的前輩不太願意教...
: : 1. 不一定是不願意教，有可能是你在錯的時間去找他。例如:
: : I. 在忙的時候，沒時間教你。
: : II. 太頻繁的提問，打斷別人的工作=> 濃縮問題到一天問兩次，選在
: : 午休前以及下班前。或者前輩心情較輕鬆的時候。
: : III. 重複問一樣的問題 => 作筆記，一樣的問題不要重複問。
: : 2. 真的不願意教
: : I. 純粹心情不爽 => 適度地捧一下，例如在主管及前輩都在的場合，對
: : 主管說很謝謝前輩這樣盡心地指導。明則報告，暗則捧一下前輩。
: : 前輩一爽，全部都教了。如果還是不教，就找其他出路，跟其他前輩請教。
: : II.他也不會，但是要維持面子，不願意承認，這種就要靠自己了。
: : 可以找機會跟主管請教這方面的問題該怎麼作或請教誰? 就可以知道
: : 前輩會不會了。部門裡都沒人會就要靠自己上網學、問同學。
: : 好處是，因為你是部門裡唯一會的，也沒人有能力批評你學的慢。
: : ==============
: : 希望有幫助到新鮮人。
: : 如果大家有甚麼想了解的訊息，
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