蔡嘉裕／勞工打官司，怎樣才能快又省，下 - 職場

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最有感的司改？

預計將於一年後施行的《勞動事件法》，觀其內容，不難發現其實有不少內容是重申或參
考《民事訴訟法》、《勞資爭議處理法》及《職業災害勞工保護法》等現有之規定，或將
行之有年的實務見解明文化，以此作為基礎，再略加修正。

例如：

管轄法院：現在勞工已可在「勞務提供地」的地方法院起訴

裁判費減免：現在勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，已可暫免徵收裁判費之
二分之一

訴訟救助：現在因職業災害所提民事訴訟，法院已應依職業災害勞工（包括遺屬）聲請，
以裁定准予訴訟救助

舉證責任轉換一：現在已有可聲請法院命雇主提出勞工出勤紀錄、工資清冊及雇主不從之
效果的規定

舉證責任轉換二：現在已有一般性舉證責任轉換的規定

定暫時狀態：現在已有一般性可聲請法院定暫時狀態處分的規定

專業法庭：現在已有勞工法庭，負責處理勞工訴訟

調解：現在勞資糾紛當事人已有三種調解程序可以選用

以上內容，對於熟悉勞工訴訟者而言，雖不算太多突破，但透過《勞動事件法》統合整理
，順便重寫改良若干法條，使之益臻完善，減少歧見，當然是好事。

只是老實說，就現有勞工訴訟及調解的法制，搭配法扶律師，其實也已經相當完備。若勞
工懂得善用法扶、訴訟救助，打官司的經濟成本已經相當低，但很可惜，許多勞工仍不清
楚有這些資源。知識分子們也應該體認到，也許有眾多底層勞工每天忙於在生存線上掙扎
，完全沒興趣及餘力去想權利救濟的問題，畢竟司法改革救不了經濟景氣問題。

確實降低勞工訴訟門檻

《勞動事件法》關於裁判費、執行費、擔保金的減免優惠方面，有加碼放送，也就是進一
步降低訴訟門檻，更便利勞工來使用司法程序，但相對可能增加濫訴，這是一體兩面，本
來就有好有壞。

濫訴的勞工也許不多，但不是沒有，其雇主的正當權益也應受法律保障。學者、立委比較
看不到這部分，也許會以為判勞工敗訴就是法官不好，這是一個盲區，提供給大家思考。



專業法庭的困境與出路

《勞動事件法》規定各級法院應設立勞動專業法庭或專股，除了擴大業務範圍（勞動事件
範圍擴大）外，勞工法庭／專股的專業化，早就在做，問題卡在法官太少，不夠分配給各
種專業法庭，不得已兼東兼西；又工作量太大，在職培訓只能速成，沒時間慢慢來。

更殘酷的現實是，老闆（政府、立委）還會一直拚命增加業務，想要多服務民眾以獲得掌
聲（選票），卻都無力補足員工人力（司法人員），一大堆未受法律保障的黑責任制，累
死活該還被罵翻，老是靠使命感撐下去。你猜猜看，是誰不能體會什麼是勞動剝削？只不
過勞工打官司遇到的法官，會不會將心比心？還是政府、立委怎樣對待法官，法官就怎樣
對待當事人？那就碰運氣了。

但司法專業化的問題，倒不是法官人數不足就注定無解，可以從人數廣大的「在野法曹」
——律師的證照專科化著手，例如只讓具備勞動法證照的律師擔任勞動訴訟代理人，類似
專科醫師執照；無論在各類訴訟領域，內行的律師對於當事人及法院的幫助都很大，可以
殊途同歸，達成司法專業化的結果，成功不必在我。

不切實際的司法勞動調解


《勞動事件法》規定的「司法勞動調解」，形式上是新增一道訴訟前置程序，但實質上類
似訴訟準備程序，依其規定勞動調解程序要做的事與直接進行訴訟差不多，是高度訴訟化
的調解程序，絕對不可能也沒必要取代現有「勞資爭議調解」的機能，兩者性質完全不同
。只要比一比，勞動法庭法官的人數及可用之開庭時間，與勞工局就「勞資爭議調解」能
動用的人力（包括可委外）及相關資源，到底是誰才有功夫陪勞資雙方慢慢談？又按照規
定，勸諭調解的法官，與應該保持中立的裁判者，將是同一人，承辦法官難道不會顧慮其
角色衝突恐遭陳情攻擊，而在調解中趨於保守嗎？又萬一「勞資爭議調解」的案件量有一
定比例被磁吸過來法院，早已超負荷的法院，恐將發生系統性崩潰之逃亡潮，誰有辦法收
拾殘局？

此外，《勞動事件法》不分通常程序、簡易程序及小額程序，一概要求做「司法勞動調解
」，對於簡易程序及小額程序而言，尤其是小額程序，例如有些當事人起訴就只請求幾千
元，本來可能直接開一兩次庭就簡單的審結，改為先耗費顯不相當的資源做「司法勞動調
解」，是不是合理？經過以上說明，或許大家應該心裡有數。

我們需要奇蹟來實現夢想

《勞動事件法》另有一大特色，就是原則上要「限次開庭、限期結案」。先打個比方，在
一條總是塞車的道路上，有一位天才提出解決塞車問題的好方法，不是增加道路，不是減
少車輛，而是規定車輛限時到達目的地，這個好笑嗎？到法定開庭次數及辦案時限屆滿時
，若原告勞工還未能將其主張之事實及理由整理好，或尚未證明其訴訟上之請求為有理由
，硬逼法官結案也不是做不到，但此時法官除了判原告之訴駁回外，還能有什麼選擇？實
在無奈。

更不用說，開庭需要確保有合法送達兩造當事人，程序才合法，且法官可輪流使用法庭開
庭的時間，是有固定時段限制的，排定調解期日還要配合兩位調解委員的時間，有時還要
配合兩造當事人、訴訟代理人及證人的時間，尤其現在法院新收案件越來越多，在一、兩
個月內的庭期屢屢爆滿，就算想快點排進庭期也辦不到，這些都是現實到不行、繞不過去
的基礎障礙。其實應該一方面增加司法辦案人力，另一方面要疏減訟源，將不屬審判核心
事務分流出去，屬於行政權該負責的事，司法機關不要撈過界，才能夠解決司法案件塞車
的問題，這個道理不難懂，不是嗎？

誠摯希望社會各界賢達，在對被讚譽為「最有感司改」、「勞動司法人權大突破」的《勞
動事件法》充滿殷切期待的同時，也幫忙想想如何實現「五餅二魚」奇蹟，也就是法院到
底要如何以少少資源，餵飽芸芸眾生？



《民事訴訟法》第12條規定：「因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行
地之法院管轄。」司法實務上認為，所謂債務履行地，係以當事人契約所定之債務履行地
為限。又是項約定不以書面或明示為必要，即言詞或默示為之，亦非法所不許。勞務提供
地，通常就是勞動契約所定之債務履行地。

《勞動事件法》第6條第1項規定：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營
業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居
所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」

《勞資爭議處理法》第57條規定：「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免
徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」

《勞動事件法》第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟
，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」

《職業災害勞工保護法》第32條第1項規定：「因職業災害所提民事訴訟，法院應依職業
災害勞工聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。」這是特別規定，
須優先適用，不排富。但民事訴訟上之訴訟救助，本意是保障無資力者也能進行訴訟，則
完全不排富是否合理？應有檢討之餘地。依臺灣高等法院暨所屬法院102年法律座談會民
事類提案第29號研討結果，絕大多數法官認為，遭遇職業災害而死亡之勞工的配偶及子女
，亦得依此項規定，獲准訴訟救助。

《勞動事件法》第14條第2項規定：「勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依
其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。」

《勞動基準法》第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。…
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或
影本時，雇主不得拒絕。」

《勞動基準法》第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項
目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」《勞動基準法施行細則
》第14條之1第1項規定：「本法第23條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方
約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。」

《民事訴訟法》第342條第1項規定：「聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院
命他造提出。」

《民事訴訟法》第343條規定：「法院認應證之事實重要，且舉證人之聲請正當者，應以
裁定命他造提出文書。」

《民事訴訟法》第344條第 1項第2款、第5款規定：「下列各款文書，當事人有提出之義
務：……二、他造依法律規定，得請求交付或閱覽者。…五、就與本件訴訟有關之事項所
作者。」

《民事訴訟法》第345條第1項規定：「當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審
酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。」

《勞動事件法》第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出
之義務。」

《勞動事件法》第36條第1項、第5項規定：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無
正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以
裁定命為強制處分。……當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之
事實為真實。」

《民事訴訟法》第277條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」

《勞動事件法》第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係
自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

《勞動事件法》第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經
雇主同意而執行職務。」

《民事訴訟法》第538條第1項規定：「於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免
急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分。」

《勞動事件法》第49條第1項規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝
訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之
定暫時狀態處分。」

《勞資爭議處理法》第6條第2項規定：「法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞
工法庭。」且早在77年6月27日修正公布之《勞資爭議處理法》第5條即有此規定。

《勞動事件法》第4條第1項規定：「為處理勞動事件，各級法院應設立勞動專業法庭（以
下簡稱勞動法庭）。但法官員額較少之法院，得僅設專股以勞動法庭名義辦理之。」

其一，依《勞資爭議處理法》及《勞資爭議調解辦法》向縣市勞工局申請「勞資爭議調解
」；其二，依《鄉鎮市調解條例》向鄉/鎮/市/區公所聲請調解；其三，依《民事訴訟法
》向地方法院聲請調解。

《勞動事件法》第16條第1項規定：「勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應
經法院行勞動調解程序：一、有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形
之一。二、因性別工作平等法第12條所生爭議。 」本文稱之為「司法勞動調解」。

《勞動事件法》第24條第2項、第3項、第4項規定：「當事人應儘早提出事實及證據，除
有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。勞動調解委員會應儘速聽取當事
人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並得依聲請或依職
權調查事實及必要之證據。前項調查證據之結果，應使當事人及知悉之利害關係人有到場
陳述意見之機會。」

《勞動事件法》第29條第5項規定：「依前項情形續行訴訟程序者，由參與勞動調解委員
會之法官為之。」

《勞動事件法》第24條第1項規定：「勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以
三次期日內終結之。」第32條第1項規定：「勞動事件，法院應以一次期日辯論終結為原
則，第一審並應於六個月內審結。但因案情繁雜或審理上之必要者，不在此限。」

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