論台灣人力資源現況 - 面試

我創立了一個"厚生労働力観察團"網址如下：
http://ppt.cc/5qhu
宗旨在於討論及關懷台灣勞工低薪的狀況，藉由各種不同的角度，
來發現問題，並且希望藉由大眾的智慧，來解決幫助更多的人，
也歡迎志同道合的鄉民朋友發問，在我專業所及我會盡量回覆個各位的問題。

而這團體屬於非營利組織，不會有任何廣告文或營利行為產生，
未來若有募款計畫也不會在版上出現，
本篇文章獲得版主lasoon核准，謝謝。

最後，各位可能會疑惑為什麼社團名稱都是和製漢字，
理由是我不想被部分有心人士給解讀成"偽裝"政府團體，
還有個原因就是，政府對於部分言論其實有很多打壓手段，
原因就不一一概述了。
基於以上原因所以我就取了一個這樣日本化的名字。

謝謝
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Lesson One-論台灣人力資源現況：

人力資源(Human resources)，簡稱人資或HR。

人力資源管理主要是以較為廣闊的角度，來審視公司整體的人事布局。

傳統上，人事部僅僅是單純的對"人"做招募、報到、薪酬、離退等工作。所以往往忽視企
業的人才適性、教育訓練、組織激勵、適才適所等問題。

現在人力資源的概念引進來，以一種宏觀的概念來管理整個組織，打破過往的"人事部的
格局"，主要的功能如下：

選：職務職能的規劃，並且制定招募任用的基本準則，並對應相符的薪酬來篩選適任人選
。

育：教育訓練落實，除了新進人員、定期培訓外，對於員工生涯長期發展落實培訓，藉以
增加員工競爭力；另外就是擬定儲備幹部、基層幹部培養為中階經理人才計畫。

留：擬定薪酬福利制度，並透過計畫性的人力盤點，審視人力狀況，進行人才的培育或轉
職，而非一昧的"刪減福利、薪資及裁員"。

用：設法留用人才，除了核定的薪酬外，如何制定出適當的績效評估方案、激勵方案外，
如何開發具潛力的員工更是重大課題之一。

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那現在的台灣人力資源停留在哪個範圍呢?

答案說出來可能會嚇死很多人。
現在的台灣人力資源仍然"停滯"在"人事部"甚至"人事組的範疇。
許多公司都說自己公司有人力資源處(或部)，卻沒發現自己公司的人資單位在國外或鄰近
的東北亞如日本、韓國甚至中國眼中，格局還是停留在"人事部"當中。

舉個例子：

我以前曾經在某外商人力顧問公司服務過，當時派駐在科技廠區，主要的工作就是招募派
遣員工及說明薪酬福利給派遣員工，無論是該科技廠或是顧問公司，對於人才的格局就很
單純的局限於”人事部”的概念。

就外商顧問公司的格局，就很單純的招募、派遣、代徵、薪酬發放、考勤離退管以及降低
流動、提高招募達成率。以外國人的角度，這就是很簡單的”派遣公司”，而這間公司有
三種員工，分別是正職、派遣及工讀生。

在成為正職前，一律是以派遣甚至是工讀生任用，而回任的員工則不再此限。

而各位這時會有個疑問，公司有辦法直接掛派遣嗎?這種狀況不是屬於約聘嗎?

簡單來說公司在台灣都是分公司，台灣、台中、高雄，將員工勞保掛在台中分公司在”派
遣”至台灣分公司，如此即為派遣，而非約聘，先說明這是我當時公司的做法。而員工在
派遣期間一樣要扛業績，三個月一簽，兩簽過後，如都有達成績效發放1個月獎金，未達
標但是績效尚可則在觀察一~二簽，若成效太爛直接不續約方放0.5個月薪水作為”遣散費
”。

各位看出來了嗎?

這些都只是文字遊戲而已，但是透過文字遊戲就能知道這派遣合約的結構如下：
每3個月一簽，期滿發放0.5個月獎金，故一年保障14個月薪資。
而前兩簽是作為”試用期”，所以轉正的話那1個月獎金叫做”轉正獎金”；
倘若第一簽即表現不佳未達成目標，則合約到時不續約，給予0.5個月的”遣散費”。
由此可知，這條每期期滿的0.5個月獎金另外還意味著所謂的”獎金”跟”遣散費”雙重
意義。

各位總會想，科技廠總該好些了吧?

回答是NO。

科技廠在招募任用上比起中小企業當然會更接近些理論上的”人力資源管理”，但實際上
的情況仍停留在”人事薪酬管理”面上。
不可否認的，科技廠在一些狀況上做得不錯，例如招募時的”工作說明書”，或者是基礎
的共同工安衛生教育，以及員工的福利部分確實很完善。

但是，普遍上台灣最接近”人力資源管理”的科技業，仍然無法做到人才的培養，尤其是
中階的幹部在領導及管理方面的培養很不足。有很大一部份作為工程師的人，他們適合成
為”高級工程師"、”資深工程師”乃至於”總工程師”，但是作為一個部門領導的主管
，在情緒及溝同的管理上很不足。所以現在面臨到的情況是領導組織的主管，有著很大的
斷層無法有效銜接。甚至出現部門經理HR無法找到適合接任的候選人。

另外，在組織激勵的部分，台灣科技業有著”學歷”的藩籬，也是檢視科技業的對於人力
資源管理的不成熟。以下我以工作說明書的狀況來編寫好了：

技術員級(助理工程師)：高中畢業以上，大學以下(大學前段國立如台清正交成、中字輩
等不予任用)，正常班及四班二輪，高中畢業正常班22000日班24000、夜班28000；專科以
上正常班24000、日班25000、夜班29000，一年皆保障14個月，中秋端午600、春節1200、
生日600元、分紅另計，依照公司”營運狀況”調薪。

工程師級(管理師)：國立或國外大學以上畢業、碩士佳，正常班及輪值夜班，薪資大學畢
業50000、碩士畢業55000，假日值班津貼600、夜班津貼皆為每日1200，年皆保障14個月
，中秋端午600、春節1200、生日600元、分紅另計，每年固定調薪。

各位看完之後會發現，人才在招募時就有著極高與及低的落差，就好比軍隊有分”士官/
兵”及”軍官”一般，技術員級好比士兵晉階成士官或士官長，在基層歷練數年後成為”
領班”(管理職)、廠務秘書(行政職)或助理工程師(技術職)；工程師就如同將校一般，從
工程師(或管理師)晉階成資深工程師(資深管理師)，然後一路爬上副理、經理、副廠長、
協理(廠長)等，隨著學經歷跟能力而改變。

所以在台灣科技廠，大多數的助理工程師都是在做”工程師級”的事情，領”技術員級”
的薪水，但是就仕途來說，助理工程師會因為”學歷”的不足而產生”藩籬”，也就是俗
稱”無形的天花板”，無論奮鬥多少年，都無法往上爬，這種制度也間接造成優秀人才無
法被拔擢的狀況產生。

舉個例子：
以前我負責的案子有位派遣助理工程師轉成正職，這位助理工程師學歷是中部某私立專科
機械系、私立大學工業工程管理系畢業，當初在面試時覺得很優秀，找來某部門經理來談
，程度也不亞於清大畢業的工程師，理論、邏輯、口條都很優秀，但是到了人資部時卻僅
能用派遣助理工程師任用。
之後過了3個月破格以一簽的速度直接轉正，由於部門主管很看重這位員工才能，所以將
自己權限內可以給的最高核薪、獎金、津貼都給了他，整體津貼加上來一個月大概是
36000上下，以一個派遣的助理工程師這是最高的核薪，但仍不及一般工程師級的最低核
薪。
後來轉正後，主管一直力薦人力資源部將這位優秀人才轉為工程師級，可惜人資部一直以
學歷不足為由拒絕，並且以目前廠區人事經理尚無”核決”這個案子的權限，若需要”決
核”這個破格拔擢案件，需廠長/協理級以上裁決。
這也是普遍台灣科技業的人資在”留用”人才上可悲的地方，因為優秀的人才僅限於國立
大學，所以即使私立大學再優秀，也會因為職務薪酬及任用的要求，導致欲破格提拔人才
困難重重。
而這案例的最後是，部門主管在經過了1年多的努力，成功說服層層的主管，並且在廠長
親自的面試下破格提拔這位優秀的助理工程師，而這位員工後來留任了3年在這間科技廠
但是因為學歷的藩籬，只能爬到高級工程師，最後跳去某工業區鏡頭場擔任課長，也算是
皇天不負苦心人。

最後，今天課程的最後我想說，在台灣人力資源的發展仍有很長的一條路要走。就大環境
來說，現在銀行業的人力資源建立更勝於科技業，尤其在教育留用的部分更是明顯，筆者
認為對於政府大力發展科技業的情況下，在人才的培育上仍舊有很長的一段路要走。

厚生労働力観察團 筆

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