部屬升官的問題.... - 職場

※ 引述《nangle (呵......)》之銘言：
: 坦白說，這是我人生中第一次正式遇到這樣的問題。
: 目前我準備在我那微不足道的小小單位當中，
: 正式拉一個生產力很高的員工A起來當最基層的管理幹部。
: 這位A先生非常出色，不管是學習力還是應變能力或是執行力，
: 所有人都認為他應該要升，我對他勝任該職位也毫無疑問。
: 之前他暫代幹部的經驗也非常好
: 問題就是，當他做為一個10人小單位的幹部的時候，
: 該單位的產能和之前相較卻是下滑的，
: 之前一個能力平庸的幹部B職掌該單位的時候，
: 產能卻是較高的............

用彼得原理解釋

一個員工 不管他是好是壞 在組織內會一直升職

職到他升不上去為止 所以一個組織內 多數的人都是不適任的

當然 一些根本誰來坐都可以的位置不算在內

A是一個好員工 但可能是中等的管理幹部 所以萬一他在這個位置

沒辦法有所突破 那他在這個組織的位置 就是達到不適任的程度

那自然日後升職就輪不到他了

因為好員工能力 != 好幹部能力 但是我們一般沒有更多依據可以判斷

所以就抓表現好的人來升職了

: 追根究柢，我不認為是B身為幹部的能力大於A
: 問題在於，"B先生的底下有A，但是A升上去以後，卻沒有另一個A"
: A的能力坦白說不是B培養出來的，
: 只能說之前B非常幸運，有了A這樣的部屬，
: 升了幹部A以後，就沒有員工A了。
: 算我管理經驗淺薄，我真的有點困擾這件事情
: 不知道有沒有什麼好建議？
: 我總不能說:"A，你身為員工A的能力實在太出色了，所以我不能升你。"
: 就算我能這樣做，其他人也不會服氣的
: 我不升他的話，甚至可以算是我昏庸了
: 我該怎麼辦？？？該怎樣才能做到提升產能和拔擢優秀員工兩相兼顧？？？

當兵的時候也是這樣 學弟能力強 學長躺著涼

當兵沒得挑人 所以用懲罰代替獎勵 而在社會上就必須注意獎勵的方式

所以彼得原理告訴我們，企業不應該以陞遷做為獎勵的方式，於是，好的銀行行員

可以繼續做行員，但是待遇需要比照經理。

好的程式設計師可以繼續留在基層寫程式，待遇甚至可以

比照副總。如此一來，彼得原理的現象就可以稍微解除。

剩下請參考

http://blog.roodo.com/wugu9999/archives/17775605.html

現在唯一的改善方式 就是叫A培養能力強的下屬囉

不然就是他要回頭兼職了

--
最喜歡的一句話是？
世界和平
最尊敬的人是？
德蕾莎修女
請說一句話。
大家都要幸福喔～

--