一些勞基法保障員工的小技巧 - 離職

※ 引述《ultmisia (魔女)》之銘言：
: 口頭約定也算勞資協商。
: 實務上多得是老闆說一句「你明天不用來了」，就這一句，非法解僱「立即成立」，勞工
: 提出確認雇傭關係的調解，調解期間不用上班，但薪水照算，我也只問老闆有沒有說這句
: 話，通常老闆都以為這句話沒什麼，大多老實承認，一承認就賴不掉了，哪個不乖乖讓員
: 工回去上班的。
: 鐵齒不要的，去法院損失更大。
: 當然，如果員工自己脾氣控制不住，老闆叫你不要幹，你也跟他說林北不爽做了，那叫合
: 意……
: 一合意，最多就只能要到資遣費而已，但控制好脾氣，你可以繼續上班，如果真的不想幹
: 了，控制好脾氣，好歹也可以多拿一兩個月的薪水慢慢跟他調解，調解完再拿一筆資遣費
: ，如果有其他違法事項，勞保局、健保局、國稅局順便檢舉，再拿一筆和解金或封口費。
: #勞資
: 第5條（強制勞動之禁止） 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從
: 事勞動。
: 第75條：違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣七十五萬元以
: 下罰金。
: 昇陽老闆已經卡這條了，居然沒律師提出來講，只能合理推測他們自己平常的金主也是這
: 些老闆，所以只敢鞭小條的賺名聲。
: 然後當然違反11條。
: 協商有書面紀錄者，以後如果有那種無聊的老闆找麻煩，都可以拿紀錄出來說老闆在搞秋
: 後算賬。
: #勞基法
: https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=10213231014543823&id=1050070390

1、勞資協商是指雙方對勞資爭議或調整事項進行磋商，而勞動契約是勞雇雙方同意
就個別約定勞動條件作履約義務，所以無論是勞資協商或勞動契約均可以口頭或
書面為之。
2、勞動契約的終止除勞雇雙方合意外，若要單方終止勞動契約需符合勞基法第11條、
第12條、第13條、第14條或第20條但書規定，如果雇主說你明天不用來不代表被資遣
因雇主沒有直接說:「勞工你被資遣」的意思表示出現前，雙方勞動契約仍未消滅，
勞工貿然離去反而會誤中雇主的計謀，畢竟法律的構成要件會因為雙方本意內容有
層次的變化，假如勞工過於意氣用事沒有先問出雇主真的要勞工離職前而貿然離職，
可能會被雇主按第12條第1項第6款規定，以無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工
達6日以上，而逕至單方解僱(或開除)勞工，因此要謹慎勞動契約的終止事由為何?
3、另說明勞基法第11條、第12條、第13條、第14條或第20條但書規定並沒有罰則，
換句話說勞動契約的終止與否並無罰則可言，也就沒有違法與否的問題，只
存在於適法性及有無法定事由的疑問。若勞工對雇主的終止勞動契約行為是否
符合勞基法規定而有疑義，勞工可向當地勞政主管機關申請調解或逕向民事庭法院
提起確認僱傭關係存在之訴。
3、勞基法第5條及第75條規定，是指雇主以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制
勞工從事勞動，因此雇主受有刑法上罰則，而該法規是行政法上附加刑事法律責任
，當地主管機關必須查有明確事由才能移送地檢署偵辦，或勞工逕向地檢署提告，
方有實質作用力，也就是取決於證據力是否已達作區分。


--