人資工作經驗分享 & 何謂職場歧視 - 職場

大家好

我在某千人以上科技公司擔任HR超過六年
離職後希望將這些經驗分享給同業和所有職場人
讓大家對HR領域有多一些認識:)

【科技業人資忙什麼？】目前有以下主題
Ch 1｜好的主管帶你上天堂？｜坐我正後方的人資副總
Ch 2｜溫蒂的最初專案｜曇花一現的儲備幹部計畫
Ch 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介
Ch 4｜寫Email也是一門藝術｜好用功能不用嗎？
Ch 5｜資方vs勞方｜HR到底站在哪一方？
Ch 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪
Ch 7~9｜人才招募方式百百種（上~下篇）

專題系列持續連載中
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另外，我也不定期整理一些【HR新知分享】的文章
最近寫了一篇關於職場歧視的文章
https://reurl.cc/lVAEYY
非常希望大家都能看一下！全文如下
願台灣的工作環境能越來越好～

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基於最近在美國發生的種族歧視事件，溫蒂決定談談職場上的歧視與偏見，以及HR應如何
幫助公司避免歧視的發生，希望所有HR從業人員或老闆都能看看這篇。

職場歧視（workplace discrimination）指的是基於種族、性別、年齡、宗教、膚色、殘
疾、性向、國籍等因素，造成員工或潛在員工（prospective employee）在錄用、晉升、
薪酬福利、教育訓練、工作分配和解雇上的差別待遇（prejudicial treatment）。

職場歧視大多時候又以microaggression（微歧視）的方式出現，以間接、委婉、非故意
的歧視行為來對待特定族群，如刻板印象（stereotype）或他者化（othering）。

很多人到了職場才初次遇到與自己不同族群的人，而在職場上的這些經驗會形塑我們對他
人的看法，並帶到社會上、也帶回我們家裡。如果能夠辨別並根除這些職場上的偏見（
bias）和歧視，對於整個社會也能造成變革性的影響。

性別歧視（Sex / Genderiscrimination）

「妳看起來好年輕！妳是實習生嗎？」在一個專業的工作場合，當一位男性主管對女性員
工發表這樣的言論，可能會將專注力從專業度轉移到女性外表身上，而間接地降低了女員
工的工作威信，其實就是微歧視的一種。

最常見的性別歧視就是薪資不平等／兩性同工不同酬（Pay Inequity／Gender Pay Gap）
，美國許多州甚至規定雇主不得詢問應徵者目前的薪資、不得因為應徵者不提供歷史薪資
而不錄用、或禁止雇主使用應徵者的過去薪資來核定新工作的薪資，因為這樣會助長薪資
不平等的惡性循環。

有些州甚至規定雇主不能因為員工討論薪資而被受處罰性待遇，以及如果應徵者要求公司
提供薪資級距資訊的話，公司不得拒絕。

台灣不但沒有上述這些規定，反倒是許多公司嚴格禁止員工揭露薪資資訊，甚至溫蒂公司
大多時候還是直接參考應徵者過去的薪資來核薪的...

台灣《性別工作平等法》也有規定雇主不得因性別或性傾向而有歧視、不得拒絕同仁合法
申請產假和育嬰留職停薪。

溫蒂遇過用人主管在面試過程中，直接詢問應徵者是否有結婚計畫、懷孕計畫。還有主管
來找溫蒂抱怨說部屬太常請生理假。

更誇張地是，溫蒂的人資部門主管還曾e-mail要求某HR同事在她產假期間工作，溫蒂都傻
眼，後來同事當然拒絕了。

[Case] 今年4月，加州法院同意受審4,100位女性向Oracle提起的集體訴訟，稱他們與在
相似職位的男性員工比起來，平均一年薪水少了美金13,000元。

[Case] LOL遊戲開發商Riot Games，被前女性員工集體控訴公司鼓勵男性至上的「bro
culture」，造成並充斥嚴重的性騷擾和性別歧視的語言和行為。今年2月原告撤回原先與
Riot Games達成1000萬美金的和解協議，更換律師後重新求償4億美金。

[2020.6.16 Update] 美國最高法院（Supreme Court of the United States, SCOTUS）
判決，同性戀者與變性者（lesbian, gay, bisexual or transgender）都受到聯邦民權
法保護，雇主不得因為員工的同性戀或變性身分而開除他們。

原1964年民權法案（Title VII of the 1964ivil Rightsct）規定因種族、膚色、
宗教信仰、性別或來源國而有的歧視性行為為非法，其中的「性別」（Sex）並無明確包
含性傾向（Sex Orientation）或性別認同（Gender Identity）。

今年6/15通過大法官投票，以贊成6票對上反對3票，將LGBTQ族群也包含在此法案的保護
範圍內，這個判決是LGBTQ族群在民權法抗爭的一大里程碑。

觸發此判決和開啟相關討論是因為有3個指標性的cases，其中兩位稱他們因為同性戀的身
分被雇主開除，一位是因為變性的身分被開除。

[Case] Donald Zarda是紐約的sky diving教練，2010年有一位女學員向Zarda雇主投訴
說Zarda有不正當的碰觸並且被告知Zarda是同性戀，Zarda因此被公司開除，於是告他的
雇主違反民權法案的歧視條款。Zarda於2014年低空跳傘的意外中去世。

[Case] Gerald Bostock為喬治亞州克萊頓郡的兒童福利服務員，他在2013年參加了同性
戀壘球聯賽，而被雇主稱有「不合郡政府員工身分的行為」而被開除，Bostock於是告郡
政府因歧視其同性戀身分而開除他。

[Case] Aimee Stephens是一位變性女性，在密西根州一家葬儀社工作，在告知雇主她患
有性別不安症（gender dysphoria），並將穿著女性服裝來上班後，就被開除了，
Stephens於是對其雇主提起違反民權法案的訴訟。Stephens於今年五月因病離世。

年齡歧視（Age Discrimination）

台灣《就業服務法》第五條第一項有明文規定，不得應年齡、性別、性傾向等因素對求職
者或所僱用員工歧視。2019年底通過的《中高齡者及高齡者就業促進法》，更特別保障45
歲以上者；美國的Age Discrimination in Employment Act (ADEA)則是以40歲為界。

最常見的是公司沒有合理且必要的理由，就以年齡限制為應徵條件。公司應特別留意，即
使是「實習計畫」也不應有年齡限制。如有必要，可以以工作年資或在學身分作為合理必
要條件。

溫蒂在【科技業人資忙什麼？】Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）介紹的校園招
募面試活動，其實公司內部或對外宣傳上會使用「Young Talent」這個字眼，其實都應該
避免。

[Case] 今年五月，美國加州法官剛判決受理的一個case，是美國科技公司HP被36位離職
員工提起集體訴訟，稱HP開除年紀比較大的員工，因為公司希望建立較年輕化的組織。並
且稱HR部門曾有一項政策是要求75%的外部錄用應來自應屆畢業生或資淺的應徵者（“
early career” applicants）。

[Case] 2019年，Google被控訴以系統性的模式來年齡歧視40歲以上的求職者，以「企業
文化契合度（cultural fit）」為理由來錄用較年輕的求職者。Google否認有故意地年齡
歧視，最終Google花費1千1百萬美金與227位的集體訴訟者達成和解，並且同意要對主管
做年齡偏見的訓練，並成立委員會來加強招募的年齡多樣性，與確保投訴有被充分調查。

種族歧視（Racialiscrimination）

種族歧視最常以微歧視的形式出現，且常以表面是讚美的話來掩飾，例如「你的中/英文
講得好標準喔！」

雖然美國的種族歧視問題嚴重，但其實美國人對這類議題是非常敏感並且相對有自覺的；
在台灣反倒是歧視／微歧視的言論隨處可見而不自知。有興趣的人可以看看這篇：
【美國歧視現象多？台灣的歧視才讓人感到不可思議　台人連稱讚都是滿滿歧視】

[Case] 2018年，兩名黑人在費城的Starbucks等待一位朋友，他們進店後沒有立即點餐就
先去借廁所，店員以他們未消費的理由拒絕，而後店經理請他們離開未果就報警，幾分鐘
後他們被警察上銬帶離。這段畫面被其他顧客拍下，影片在社群網站上瘋傳，引發眾怒，
遭到消費者抵制並要求道歉。

幾天後Starbucks宣布他們將在某天下午，全數關閉8,000多家店來對所有主管和員工做種
族偏見的教育訓練。並且更改他們政策中對「顧客」的定義：任何進到Starbucks門市的
人，無論有無消費。

[Case] 芝加哥連鎖雜貨商Dollar General因種族歧視集體訴訟案，於2019年判賠600萬美
元。Dollar General因大多非裔美人都未通過公司的犯罪背景調查（criminal
background check），導致被淘汰的應爭者比白人應徵者高出很大比例，且公司無法提出
此調查的合格標準，以及對工作的關聯性和必要性。

身心障礙歧視（Disability Discrimination）

身心障礙歧視常見的種類是間接歧視（Indirect Discrimination），即公司的政策或工
作流程對一些員工有特別不利的影響，只因為他們身心障礙的因素。例如規定應徵工作需
要有駕照，但是駕照並非該工作之必須條件。

另外，公司沒有為身心障礙者在工作上提供合理的協助（reasonable accommodation），
也是歧視的一種。

美國的Americans with Disabilities Act (ADA)也把癌症、愛滋病、糖尿病、心臟疾病
、氣喘、憂鬱症等疾病歸類在法律保障範圍。

台灣《身心障礙者權益保障法》規定，民營事業機構總人數在7H以上者，進用具有
就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%，且不得少於1人。但是許多公司仍
是寧願選擇每年繳罰款給政府。

[Case] 去年10月，威斯康辛州Walmart判賠美金520萬給前員工，這名員工有發展障礙、
聽力和視力障礙，在Walmart負責整理購物車長達16年。一位新的主管強迫他留職停薪並
要求他重新提交醫療紀錄，在他提交之後卻將他開除。經過4天的審判，法官判決Walmart
需賠償美金20萬的薪資，以及美金500萬的懲罰性損害賠償。

[Case] FedEx被控拒絕提供合理協助給患有聽障的包裹處理員，並且對他們應徵此工作造
成歧視。今年5月，FedEx被判罰美金330萬，並且協議提供即時視訊遠端手語翻譯、有字
幕的影片、有震動功能的掃描工具等協助。並且確保所有拖拉機、升降機等都具備警告燈
號、及提供個人緊急警示裝備給聽障員工。

避免職場歧視與偏見，HR可以做哪些事？

職場就像個小型社會，HR所扮演維護平等就業機會（equal employment opportunity）的
角色，是有能力改變數個生命和一整個社會。

1.重新反思與檢視既有的公司政策和工作流程，並刪除有可能產生差別待遇或歧視的政策
和作法（尤其是服裝規範、應徵條件、晉升條件、福利制度等）。

2.在員工手冊（Employee Handbook）中明確定義公司的反歧視政策，定義何謂職場歧視
，並介紹明確的申訴管道和流程。

3.透過員工訓練降低職場歧視發生的風險，如無意識的偏見訓練（unconscious-bias
training），在訓練中告訴員工該如何辨別在職場上的偏見、歧視、如何避免及如何處理
投訴。

4.做薪資稽查（Pay Audit），比較公司內相近職位中，性別的薪資差異有多少，並且每年
做一次。

5.除了薪資之外，也檢視職位（Job Title）、獎金、股票、晉升率的性別差異。

6.制定多元性／多樣化目標，例如設定主管內部晉升的男女比例、董事會女性成員的比例
。確保主管了解與認知，在面對歧視的投訴或身心障礙者提出需求時，主管的角色和責
任，以及應做哪些回應和處理步驟。

7.設計明確客觀的薪資級距表來核定新人的薪資，而不是靠應徵者用過去薪資來協商的能
力。在面試篩選流程中，使用更客觀的評量方法和更結構化的面談問題。

8.鼓勵並向員工倡導，即使是看似微不足道的不公平待遇，也應先向公司提起投訴。以期
在最初始的階段可以有效解決問題，避免情況越發嚴重。

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