公司同事的言語騷擾 - 職場
By Victoria
at 2020-05-07T08:58
at 2020-05-07T08:58
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※ 引述《lemon10736 (Ting)》之銘言:
: 第一次在板上發文 想詢問一下意見 謝謝
: 最近被公司40幾歲已婚的男同事告白
: 我已經明確表示以後除了公事請勿傳訊息給我
: 也向特助和主管說了這件事
: 但他們並沒有要處理 只是要我別理他
: 結果這幾天放假 那位男同事傳了一堆訊息
: 其中還透露他曾企圖尾隨我下班
: https://i.imgur.com/kVUvNeB.jpg
: 雖然不是關於性的騷擾
: 但已經造成我精神壓力很大
: 請問這樣我除了離職 沒有其他方法可以解決嗎...?
先前已經有站內信回覆原po,
這邊摘錄一則判決,
關於員工向雇主反應性騷擾,雇主後續未做處理而遭到裁罰,
供有需要的版友參考。
簡略整理,
大略就是雇主在知道有性騷擾的時候,
除了要主動介入調查,
並且還要設身處地,具體就員工工作環境進行改善,
比如說調整當事人職務,避免有工作空間上、業務上有接觸機會,
再來就是應該要加強宣導。
主動調查是最必要而且最基本的義務,
雇主也不能說,認為不構成性騷擾,就不主動介入調查,
這是諸多法院判決強調的一點。
「
如未能立即、
完善調查,則是否為性騷擾事件?事件之樣態如何?即無法
確認,善後處置措施難期有效,且主管機關亦無法為事後監
督。且雇主如能逕自認定非性騷擾事件而不予調查,則所有
之性騷擾申訴事件,雇主皆能託詞不予調查,主管機關更無
從事後監督,性別工作平等法之立法目的顯無法達成。尤其
,雇主負責人一方涉及性騷擾,與申訴人雙方各執一詞,更
應立即展開調查,甚至委託第三方進行調查,如此始能釐清
事件,以臻明確。
略
雇主於知悉員工反映遭性騷擾
情事時,即應啟動調查機制,至於該性騷擾事件經調查後是
否成立,並非所問,雇主不能逕自認定非性騷擾事件而不予
調查。
」
判決另外有提到雇主違反防治義務,
可能面臨到的處罰,
版友如果有遇到雇主消極怠惰,不願意進行調查的話,
可以主動告知雇主遇到員工性騷擾應該要遵守的法定義務,
以及不遵循而將可能面對的裁罰。
如果有申訴方面的問題,也歡迎大家可以詢問。
緣申訴人薛○○( 下稱申訴人) 自民國106 年12月19日起受
僱於原告,派駐於巴黎花都社區擔秘書,申訴人表示曾於10
7 年1 月22日中午休息時間,向原告之副總經理、王經理及
王課長等人反映遭受同一社區共同工作之總幹事陳○○( 下
稱行為人) 性騷擾一事,但原告後續未做處理,申訴人遂於
107 年2 月19日向桃園市政府警察局桃園分局( 下稱桃園分
局) 提出性騷擾申訴書,桃園分局則於107 年3 月1 日以桃
警分防字第1070010054號函( 下稱107 年3 月1 日函) 通知
原告續為調查;申訴人另於107 年3 月5 日向被告提出性別
工作平等案件之申訴。案經被告進行事實調查,並提經107
年6 月11日桃園市政府性別工作平等會107 年度第4 次會議
評議後,於107 年6 月29日作成府勞條字第1070156719號審
定書( 下稱審定書) ,審定原告違反性別工作平等法第13條
第2 項規定成立,被告乃於107 年6 月29日以府勞條字第00
00000000號裁處書( 下稱原處分) ,依同法第38條之1 規定
,處原告罰鍰新臺幣( 下同) 10萬元。原告不服,提起訴願
,惟遭決定駁回,於是提起本件行政訴訟。
略
本院之判斷:
一、本件應適用之法令:
性別工作平等法第1 條規定:「為保障性別工作權之平等,
貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神,爰
制定本法。」第3 條第3 款規定:「本法用詞,定義如下:
三、雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇
主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視
同雇主。要派單位使用派遣勞工時,視為第8 條、第9 條、
第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。」
第12條規定:「(第1 項)本法所稱性騷擾,謂下列二款情
形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有
性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性
或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由
或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗
示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞
務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷
、降調、獎懲等之交換條件。(第2 項)前項性騷擾之認定
,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係
、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
第13條第2 項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應
採取立即有效之糾正及補救措施。」第38條之1 第2 項及第
3 項規定:「(第2 項)雇主違反第13條第1 項後段、第2
項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。(第3 項
)有前2 項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人
姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」
略
(一)按性別工作平等法第13條第2 項規定,雇主於知悉受僱者
有遭受性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施
,其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者
無受職場性騷擾疑慮之工作環境,以保障地位上居於弱勢
之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平,期
能達到本法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進
性別地位實質平等之立法目的,此係法律所明文課予雇主
之義務,並訂有罰則以防雇主怠於踐行此一義務。又所謂
立即有效之糾正及補救措施,當指雇主於知悉性騷擾行為
發生時,應有立刻、即時( 立即) 且有實際效力( 有效)
之作為,該作為須足以糾正及補救性騷擾之情形;即所謂
糾正及補救,應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,主動介
入調查以確認事件之始末,以及調查完成後設處被性騷擾
者之感受,採取具體有效之措施,給予完善之保障,以免
被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,
並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環
境,方與前述立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴
案件時,未以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,並
採取適當之解決措施,以免被性騷擾者仍處於具敵意性、
脅迫性或冒犯性之工作環境,僅一昧陳稱查無性騷擾之情
形,則無法認定已符合該項規定。
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: 第一次在板上發文 想詢問一下意見 謝謝
: 最近被公司40幾歲已婚的男同事告白
: 我已經明確表示以後除了公事請勿傳訊息給我
: 也向特助和主管說了這件事
: 但他們並沒有要處理 只是要我別理他
: 結果這幾天放假 那位男同事傳了一堆訊息
: 其中還透露他曾企圖尾隨我下班
: https://i.imgur.com/kVUvNeB.jpg
: 雖然不是關於性的騷擾
: 但已經造成我精神壓力很大
: 請問這樣我除了離職 沒有其他方法可以解決嗎...?
先前已經有站內信回覆原po,
這邊摘錄一則判決,
關於員工向雇主反應性騷擾,雇主後續未做處理而遭到裁罰,
供有需要的版友參考。
簡略整理,
大略就是雇主在知道有性騷擾的時候,
除了要主動介入調查,
並且還要設身處地,具體就員工工作環境進行改善,
比如說調整當事人職務,避免有工作空間上、業務上有接觸機會,
再來就是應該要加強宣導。
主動調查是最必要而且最基本的義務,
雇主也不能說,認為不構成性騷擾,就不主動介入調查,
這是諸多法院判決強調的一點。
「
如未能立即、
完善調查,則是否為性騷擾事件?事件之樣態如何?即無法
確認,善後處置措施難期有效,且主管機關亦無法為事後監
督。且雇主如能逕自認定非性騷擾事件而不予調查,則所有
之性騷擾申訴事件,雇主皆能託詞不予調查,主管機關更無
從事後監督,性別工作平等法之立法目的顯無法達成。尤其
,雇主負責人一方涉及性騷擾,與申訴人雙方各執一詞,更
應立即展開調查,甚至委託第三方進行調查,如此始能釐清
事件,以臻明確。
略
雇主於知悉員工反映遭性騷擾
情事時,即應啟動調查機制,至於該性騷擾事件經調查後是
否成立,並非所問,雇主不能逕自認定非性騷擾事件而不予
調查。
」
判決另外有提到雇主違反防治義務,
可能面臨到的處罰,
版友如果有遇到雇主消極怠惰,不願意進行調查的話,
可以主動告知雇主遇到員工性騷擾應該要遵守的法定義務,
以及不遵循而將可能面對的裁罰。
如果有申訴方面的問題,也歡迎大家可以詢問。
緣申訴人薛○○( 下稱申訴人) 自民國106 年12月19日起受
僱於原告,派駐於巴黎花都社區擔秘書,申訴人表示曾於10
7 年1 月22日中午休息時間,向原告之副總經理、王經理及
王課長等人反映遭受同一社區共同工作之總幹事陳○○( 下
稱行為人) 性騷擾一事,但原告後續未做處理,申訴人遂於
107 年2 月19日向桃園市政府警察局桃園分局( 下稱桃園分
局) 提出性騷擾申訴書,桃園分局則於107 年3 月1 日以桃
警分防字第1070010054號函( 下稱107 年3 月1 日函) 通知
原告續為調查;申訴人另於107 年3 月5 日向被告提出性別
工作平等案件之申訴。案經被告進行事實調查,並提經107
年6 月11日桃園市政府性別工作平等會107 年度第4 次會議
評議後,於107 年6 月29日作成府勞條字第1070156719號審
定書( 下稱審定書) ,審定原告違反性別工作平等法第13條
第2 項規定成立,被告乃於107 年6 月29日以府勞條字第00
00000000號裁處書( 下稱原處分) ,依同法第38條之1 規定
,處原告罰鍰新臺幣( 下同) 10萬元。原告不服,提起訴願
,惟遭決定駁回,於是提起本件行政訴訟。
略
本院之判斷:
一、本件應適用之法令:
性別工作平等法第1 條規定:「為保障性別工作權之平等,
貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神,爰
制定本法。」第3 條第3 款規定:「本法用詞,定義如下:
三、雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇
主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視
同雇主。要派單位使用派遣勞工時,視為第8 條、第9 條、
第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。」
第12條規定:「(第1 項)本法所稱性騷擾,謂下列二款情
形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有
性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性
或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由
或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗
示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞
務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷
、降調、獎懲等之交換條件。(第2 項)前項性騷擾之認定
,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係
、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
第13條第2 項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應
採取立即有效之糾正及補救措施。」第38條之1 第2 項及第
3 項規定:「(第2 項)雇主違反第13條第1 項後段、第2
項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。(第3 項
)有前2 項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人
姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」
略
(一)按性別工作平等法第13條第2 項規定,雇主於知悉受僱者
有遭受性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施
,其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者
無受職場性騷擾疑慮之工作環境,以保障地位上居於弱勢
之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平,期
能達到本法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進
性別地位實質平等之立法目的,此係法律所明文課予雇主
之義務,並訂有罰則以防雇主怠於踐行此一義務。又所謂
立即有效之糾正及補救措施,當指雇主於知悉性騷擾行為
發生時,應有立刻、即時( 立即) 且有實際效力( 有效)
之作為,該作為須足以糾正及補救性騷擾之情形;即所謂
糾正及補救,應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,主動介
入調查以確認事件之始末,以及調查完成後設處被性騷擾
者之感受,採取具體有效之措施,給予完善之保障,以免
被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,
並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環
境,方與前述立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴
案件時,未以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,並
採取適當之解決措施,以免被性騷擾者仍處於具敵意性、
脅迫性或冒犯性之工作環境,僅一昧陳稱查無性騷擾之情
形,則無法認定已符合該項規定。
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By David
at 2020-05-10T17:33
at 2020-05-10T17:33
By Tom
at 2020-05-14T02:08
at 2020-05-14T02:08
By Olivia
at 2020-05-17T10:43
at 2020-05-17T10:43
By Ursula
at 2020-05-20T19:18
at 2020-05-20T19:18
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