大缺工時代為何不見企業大力加薪留才搶才？人力銀行揭殘 - 職場

最主要的原因還是人死太少了，
現在每年生不如死不過才幾萬人而已
要是說每年死亡人數接近百萬人的話，
勞方就能囂張的威脅說「我不做，
後面只能找神主牌來做」，還是只能
說15-44歲的勞動人口沒辦法早點死，
才會讓資方這麼“慣”

※ 引述《cityhunter04 (無聊的乖小孩 )》之銘言：
: 來聊些工作10年看到的奇葩現象。
: （勞工方面，慣老闆面太多了……）
: 1.下班不敢走，摸來摸去裝模作樣。
: 2.加班沒加班費，假日還來免費加班
: 3.遇缺不補，但同事還是硬加班完成
: 全部的工作。
: 4.公司制度不明、組織分工不明確，
: 認真菜鳥包山包、海使命必達。
: 5.自認是老闆的管理部，省東省西、
: 東扣西扣幫老闆省錢，但也沒看過
: 老闆多給你年終。
: 有這些*好員工*，那需要加錢找人啊？
: ※ 引述《AAAB ()》之銘言：
: : 1.新聞標題50年後年齡中位數近60歲！大缺工時代為何不見企業大力加薪留才搶才？
人
: 力
: : 銀行揭殘酷真相…
: : 2.網址連結https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/38464
: : 3.新聞內文
: : 年後轉職季鳴槍起跑，雖然2022年下半年景氣反轉，但解封迎來內需產業大爆發，卻
遇
: 上
: : 少子化影響，求職人數持平甚至減少，兔年開工依舊大缺工。
: : 根據人力銀行一份調查報告指出，企業徵才越來越困難，每個工作可以分到的求職者
人
: 數
: : 「供需比」，從2020年的0.79人，降至2022年的0.48人，呈現兩個職缺共搶一人情況
。
: : 其實「缺工」這個關鍵字早已不再是新聞，只不過對多數勞工而言，真的要求職、轉
職
: ，
: : 情況也非預期那麼樂觀，到底是怎麼一回事呢？又或者勞工該如何幫自己轉換好「薪
情
: 」
: : ？
: : 企業開缺速度明顯高於求職者人數
: : 104集團行銷長張寶玲從資料庫分析，兔年開春迎來史上最大缺工潮，不只有5.2萬家
企
: 業
: : 同時搶才，史上單月最多共開出98.8萬個工作機會，也創年後開工同期最高，其中以
住
: 宿
: : 餐飲19.3萬個工作數最多，其次是電子資訊/軟體/半導體16.4萬個、批發/零售14.9
萬
: 個
: : 、製造業12.1萬個，建築不動產7.8萬個。
: : 但企業開缺速度明顯高於求職者人數，張寶玲指出，受到少子化影響，求職者人數其
實
: 是
: : 持平減降，包括有求職行為（應徵/登入104/更新修改履歷等）的人共51萬、年減5.4
%
: ；
: : 29.8萬人主動應徵、年減7.9%。
: : 未來企業如果不接受中高齡人才將無人可用
: : 值得注意的是，45歲以上主動應徵的中高齡人數占17.2%，創3年新高。
: : 104集團策略長吳麗雪表示，現在企業若沒有辦法主動邀約人才，沒有儲備概念，等
人
: 離
: : 開職場才開缺，也不懂得擴大中高年齡人才，要徵人就會變得非常非常困難。
: : 根據國發會報告，台灣工作年齡人口（15至65歲）從2021年1630萬人，50年後，2070
年
: 將
: : 剩下800萬人以上－1000萬人以下。
: : 吳麗雪指出，2022年台灣人口年齡中位數已經來到44歲，差一歲就達45歲以上的中高
齡
: 分
: : 界點，國發會也預估，台灣在50年後中位數將逼近60歲，日本才55歲，台灣面臨的狀
況
: 是
: : ，現在感覺老化沒那麼快，但之後速度會飆升，台灣準備好該如何因應這樣的國安議
題
: 了
: : 嗎？
: : 她也表示，2023年25－44歲勞動力減幅14.1%，45－64歲勞動力增幅19.2%，換句話說
，
: 如
: : 果台灣還不接受以中高齡為企業關鍵人才的話，你將無人可用。
: : 大缺工時代，求職者能從中淘金？
: : 只是在現今如此大缺工的情況下，每位求職者真的都能如願從中淘金嗎？答案恐怕並
非
: 如
: : 此樂觀。
: : 104人資學院總經理花梓馨強調，永遠不要把開職缺就等於有在找人，這是兩回事，
「
: 我
: : 開職缺但我的招募動作可能不是那麼立即」，這是台灣人力銀行經營方式與國外不同
所
: 產
: : 生的怪現象。
: : 他舉例，住宿餐飲、批發/零售就是真的有缺人，而且會積極招募，但電子資訊/軟體
/
: 半
: : 導體、製造業，就是有缺但不一定立即會有動作，因為他還在觀望，一旦景氣回升，
手
: 中
: : 履歷就可以馬上聯絡；而建築不動產某種程度也在觀望，因為現在房地產市場不好，
不
: 過
: : 營建業本來就在缺工，尤其是實作工程的藍領勞工。
: : 所以，花梓馨認為，對所有求職者來說，要動沒有問題，可是你要會看盤，大環境對
你
: 有
: : 利就動，第一個要看的是產業，第二是職務，假設是含金量很高的資訊科技人才、半
導
: 體
: : 人才，其實什麼時候換工作都可以漫天喊價，可是如果是一般行政人員又是服務業背
景
: ，
: : 會建議不要轉，可是如果是服務業負責營運的主管，如店長，就可以考慮換工作談到
較
: 好
: : 的條件。
: : 就業人口老化，政府與企業都應該重新檢討
: : 花梓馨也釐清，不管多缺人會影響薪資的只有景氣，對經營者來說，一旦調薪就變成
永
: 遠
: : 的固定成本，如果對於未來的景氣，他沒有那麼看好時，調薪會變成經營壓力，也就
能
: 理
: : 解為什麼企業缺工不願意從加薪來吸引人。
: : 不過，他也建議，住宿餐飲業應該幫勞工加薪。花梓馨說，服務業老闆常有個迷思，
認
: 為
: : 服務人員的可取代性是高，只考慮學歷、技能，所以導致他們長期低薪，但實際上應
該
: 重
: : 視服務業從事人員的「情緒勞動」，情緒勞動一直沒有納入薪資架構的考量因素，自
然
: 讓
: : 人不願意投入也不容易久留。
: : 長期來看，花梓馨認為，政府應該重新檢討引進外籍勞工的相關政策，因為未來可能
餐
: 飲
: : 業也有需要，服務業也需要轉型。他舉例，企業應該重新思考，假設現在是一家店有
10
: 件
: : 事、5個人來做，能不能變成有7件事不用人來做、只用3個人就好？但現在還看不到
這
: 樣
: : 的檢討，只看到企業發現人手不夠，好他可以加薪，但10件事讓3個人來做，也留得
不
: 久
: : ，這樣會永無止盡惡性循環下去。
: : 4.心得（至少20字）臺灣不少公司的董事認為，取代性高的員工只能領低薪，臺灣人
不
: 願
: : 從事取代性高的工作，政府應該開放外國人來做

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