笨的人出社會後，是不是就會現出原形? - 職場

這個例子其實有很多可以討論的地方

如果就原PO提供的內容來看

B的表現確實比A在幾個層面上表現都好很多

1.對於公司系統操作和理解 B一次上手

2.報表整理速度 B 1小時 A 2小時

3.報表內容 B 無誤 A 3個地方錯誤

4.表達能力 B 流暢 A 緊張結巴

5.社交能力 B 和上層處得好 A 主管不熟沒交集

A表現較特殊的地方是

1.很努力

2.願意花自己時間練習

3.懂得感激

這些表現 在新鮮人中算是較少見的特質

但是主管還是會有主管的考量

職場和學校不同 在學校 老師對學習態度的重視不少時候高過結果

但在職場通常是相反的 結果表現重於學習態度

而且A用學校的方式努力 在職場上很容易有其他衍生問題

如果今天公司表揚A 說他認真努力 下班後自願留下來練習

這樣反而會出問題 因為很容易被解讀為公司認為下班後留下是努力的表現

很多公司也確實如此 所以最後變成下班時間到 但大家還是不敢下班的文化

(又或是努力的人被其他人說閒話 甚至排擠)

另外A可能還有一個很大的問題是 悶著頭想一個人自己把問題解決 (但又無法)

專案會爆炸的其中一個常見的狀況就是這樣.......

而且這種問題 在台大的畢業生中相對普遍 (我以前也曾經是這樣...)

有些狀況 早點找人求救或討論 或許反而會比較好

而且這過程還有利職場的人際互動

所以A的狀況 需要較長的時間去做調整 才可能逐漸能融入工作環境

但這樣的時間成本 並不是每間公司都能負擔

除非她有其他的即戰貢獻 能抵掉這部分的成本


另外她的工作筆記和SOP很有可能效果是有限的

因為除非某個軟體 系統或作業是特殊人員單獨作業 或是 自行研發

不然多數的SOP建立需要先與流程關係者作多次討論和溝通

而且要有相對的授權

建立SOP者自己也要有足夠經驗和知識背景 最好還能受到團隊的信任

這些條件下建立的SOP才會發揮較好的作用


另外原PO新手主管 處理事情上還是有些不完美

這也是多數主管會經歷的過程

但留B 不留A的判斷基本上看起來並沒有錯

(只要過程是理性溝通 告知的 而且符合勞基法)

以小主管來看 能快速正確完成交辦事項 就是很好的組員

雖然原PO覺得B上班到處跑不認真 但交辦事情也沒搞砸

這代表B其實還可以交辦更多事情 而且和大主管處得好

對於工作團隊整體也是加分

只要B不會到處傳八卦或背後說別人壞話 懂得分寸拿捏

目前看到B的表現 其實在業界發展空間反而會大很多

此外對於帶人的方式 要如何對不同的人作調整 這也可以加強

(說要因材施教很容易 但真的做起來 能做到不錯的人比例也不高)

適度的引導和提早發現組員做事有狀況 都可以增加整體團隊的表現



另外學歷只是某些能力和過程的參考

(而且這十年的教育環境 某些現象讓某些學歷指標漸漸也失效....)

在工作上 超出學歷能評斷的能力和特性非常的多

學歷只是做為初步篩選較常用的標準 但並不是很精準的方式

大公司因為可以開好條件 所以是希望找學歷好 工作能力也好的員工

很多大公司並不在意錯過 學歷不好 但能力很好的員工

並不能反過來說 學歷好 工作能力也會好

知道這一點後 在管理的心態上會有比較大的幫助

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