薪資凍結15年 企業主：謝謝人力銀行 - 職場

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作者: WMV (珍惜現在) 看板: Gossiping
標題: [新聞] 薪資凍結15年 企業主：謝謝人力銀行
時間: Wed Jul 2 20:40:09 2014

1.媒體來源:

北美智權報

2.完整新聞標題/內文:

薪資凍結15年 企業主：謝謝人力銀行

姜清凰╱北美智權報 編輯部 2014.07.01

台灣的人力銀行是一個很特殊的文化，大大小小的人力銀行競相炒作話題，十五年來，大
學畢業生起薪從28K被一路喊到16K，在勞動部今年公布後才發現原來是27K。探究人力銀
行的樣本與調查方式，即可知其粗糙不堪之處。然而在無管理也無約束的情況下，人力銀
行的誤導造成勞資資訊的偏差，使得勞工薪資低落、許多企業也找不到人。勞工薪資凍漲
十五年，人力銀行堪稱推手。所幸，在國際職業社群網站Linkedin要進軍中文市場後，這
樣的情況有機會出現轉變。

自網路興起之後，勞工使用人力銀行找工作取代了傳統的報紙分類廣告，宣告了數位化求
職時代的來臨，而在傳統104、1111人力銀行兩大興起之後，又陸續地跑出如yes123(自由
時報成立)、518人力銀行(數字科技)，以及一些小的網路人力銀行或求職app等。這樣數
位平台媒合的找工作生態，如同寡佔市場般的緊緊掐住勞工找工作的管道，人力銀行喊薪
資跌就跌、喊漲就漲，時而唱衰新鮮人、時而嘲諷轉職族，人力銀行從90年開始迄今15年
的時間，彷彿間擁有了台灣的勞工與薪資調查的話語權，一切都由人力銀行說了算。企業
裁員多少，不是看經濟部的歇業家數統計，是聽人力銀行的；企業降低起薪，用的是人力
銀行網站上最極端的個案，然後變成每家公司比較的參考；企業的薪資統計，看到竟然不
是勞委會與主計處的資料，而是偏向資方人力銀行自己的調查報告(畢竟付錢的是公司)，
這樣的現象，合理嗎?

在政府怠於宣揚人力資源調查(勞委會、勞動部本來就有職類薪資調查)、以及人力銀行紛
紛重金邀請媒體與網路高手不斷的炒作話題下，最終勞工的薪資或人力資源現況，人力銀
行說了算。在人力銀行的獲利模式終究是來自於徵才企業的情況下，人力銀行手上的調查
天秤逐漸地往企業傾斜、對勞工越來越不利，甚至人力銀行的發言人、主管，可以在公開
表示要新鮮人去當免費的志工、說大學生延畢就是懦夫。在人力銀行拼命以話題聳動競爭
下，不斷加碼唱衰台灣勞工薪資，。為什麼?因為談加薪，媒體沒興趣；講衰退、裁員、
失業，塑造恐慌，才會有被報導的機會。於是在不斷競相加碼下，新鮮人起薪年年降，年
頭年尾到隔年，一降、再降、年年降。

確實，社會的薪資不振，不全是人力銀行的責任，然而在亞洲各國裡、台灣可以是唯一維
持這麼長久龐大的薪資不振的國家，相較於他國這麼獨一無二的人力銀行議題炒作文化，
難道不是扮演重要催化劑的角色?

人力銀行自出現以來興盛了十五年。十五年來，我們的上市櫃企業EPS連年成長，但勞工
的薪資卻是跟漸凍人一樣的萎縮。我們的人力銀行喊薪資冷凍、薪資衰退，全國的大小企
業主可以告訴你薪資不調有理，有調薪你就要感謝「溫暖的小確幸」，而忽略員工本來就
是跟公司共享獲利成長的果實，調薪只是反映獲利的成長與通膨而已。十五年來，人力銀
行的連年唱衰，從網路泡沫化喊到金融海嘯，亞洲各國的薪資水平都是成長的，只有台灣
冷凍。放眼各國，日本、美國、歐洲、中國的人力網站文化也發展很久，宣傳的重心都放
在企業招聘與面試技巧上，從沒看過如同台灣如此偏差的人力銀行現象。

台灣的人力銀行，不用負責嗎?

人力銀行怎麼操作新聞?

台灣的人力銀行與媒體的關係由來已久，104人力銀行堪稱始祖。104人力銀行的宣傳方式
，其中之一就是針對自己的求職求才資料庫進行統計分析，然後製作成調查報告的形式刊
登在晚報上，如果有新聞性，當天的電視媒體、或隔天的日報，就會跟進報導該則新聞，
可謂是以最低成本達到宣傳的效益。

然而這套模式，從民國九十一年開始，在其他人力銀行業者加入、陸續加碼議題行銷後，
話題就變得越來越辛辣了。這些人力銀行找來了操盤行銷與公關的高手，擁有人數不少的
行銷公關部門，規劃不同的議題來發表，最基本的是所謂三大節獎金調查---年終獎金(春
節)、端節禮金、秋節獎金，其他大拜拜型的新聞活動，至少會有五一勞動節(勞工痛苦指
數)、大學指考前的企業心中十大名校、以及新鮮人心目中的十大求職企業等調查，還有
每年逢八月底、九月底必發的新鮮人失業狀況調查等等。

除了大拜拜型的新聞議題求曝光之外，其次會有的就是人力銀行本身自己發想的新聞調查
，比如說上班族憂鬱指數調查、夢想情人調查、通勤時間調查、甚至連國片觀賞調查都可
以。

看看那些驚人的議題:七成大學應屆畢業生失業、5%大學生兼差搞援交、三成企業要裁員
、上班族一個禮拜有幾次性愛，而每年大家最愛玩的版本，莫過於拿大學畢業生的求職態
度與薪水來做文章，打從民國九十一年人力銀行評鑑大學畢業生起薪是兩萬七，後來一路
砍到兩萬六、兩萬四、最後只剩下兩萬二，前年還有人力銀行加碼喊出一萬六，試想，各
人力銀行的規模不同、樣本分布也不同，這種調查出來的代表性，幾近於拿偏頗的個案來
當作薪資的通案，變相打壓全台灣大學畢業生的薪資，這樣的作法，合理嗎?

諷刺的是，今年勞動部終於願意出來開記者會講新鮮人的薪資，根據勞動部公布的一○二
年「職類別薪資調查」，去年初任人員平均起薪（新鮮人首份薪水、每月經常性薪資）為
二萬五一七五元，兩萬七千四百六十二元，這是才是凍漲十五年的薪資真相!試問，那先
前人力銀行那些數據、離譜到只剩下一萬六的起薪是哪裡來的?拿個案當通案，影響企業
跟勞工之間的薪資，而我們的政府竟然視若無睹，這樣，合理嗎?

人力銀行的調查方式

台灣的企業總家數約132萬家，人力銀行調查的最大迷思，就是樣本代表性不足，以及「
email回收調查」，因為人力銀行只能拿自身的資料庫來調查，也不可能養電訪人力。而
在這裡面就會出現許多統計上的盲點與謬誤:

第一， 各家人力銀行的規模不同，有的人力銀行有十萬家以上客戶、有的只有幾千家
，距離這麼龐大的132萬家企業，樣本代表性在哪裡?
第二， 132萬家企業，各行各業大不同，有的人力銀行科技業的客戶多，有的人人力
銀行服務業的客戶多，一份薪資統計，怎麼能代表全部的企業?
第三， 人力銀行的薪資調查如果不是用求職者履歷表上寫的資料，就是讓企業自填、
email回傳，回收率、填寫率本來就偏低，而許多薪資除了規定外、本來就是談出來的，
拿偏低回收率、偏低的薪資、偏頗的樣本，來當作全體勞工的薪資，合理嗎?

這種不嚴謹、代表性堪稱偏差中的偏差的調查方式，調查方法本來就有問題，拿來談談風
花雪月的職場調查，當作茶餘飯後的報導或許可以，拿來發表作為勞工的薪資，適當嗎?
而更悲哀的是，有能力的勞工人才不是沒有去處，在台灣薪資被打壓，這些人才用自己的
腳、去外商、去其他國家，領取自己應有的待遇，然後，台灣的企業主納悶自己的給的薪
資應該合理、卻為什麼不容易找到好人才?好人才為什麼寧可去外商、去陸商?邊打壓勞工
薪資、邊招募不到人才，這種奇特不平衡的現象，堪稱台灣的職場特色。

所幸，上班族還有新的選擇，不是只有人力銀行了。

商務版臉書Linkedin興起 104人力銀行急推104plus應戰

以「提供專業人士交流的國際社群」LinkedIn推出中文版本，要進入中國與台灣了。去年
，Linkedin的營收成長率高達80%，遠遠超過其他網路公司，被富比士雜誌評論為成長最
快的科技公司。

Linkedin是甚麼樣的網站?你可以把它視為商務與專業人士的職業交流、求職臉書，走的
是更職業化的服務。你將自己的職業、經歷，以你偏好的方式編輯放到Linkedin上面，然
後，你可以開始跟上面的社群互動，根據你選擇的社群、專業領域、以及所在地點，追蹤
許許多多公司社群、尤其是外商公司、該公司員工社群的動態與資訊，而這些服務如同臉
書或人力銀行一樣，是免費的。

最重要的是，由於專業人士集中程度較高，這裡是許多獵才公司必看與追蹤的地方，許多
職務機會只有這裡才有。而且最重要的是，你的履歷表放在人力銀行，無論專業與否、你
的履歷表是同時一大群秀給企業看，企業很容易忽略你的履歷，越大的公司，被HR忽略的
履歷越明顯；但在Linkedin，因為你的專業被明顯的凸顯出來，會有公司的HR或獵才公司
主動找上你。當然，Linkedin自己也會根據用戶的專業屬性或履歷，提供合適的職缺推薦
。

相較於台灣的人力銀行，由於Linkedin的商務模式不需要傾向資方，專業人士可以在這裡
盡情地享受應得到專業重視，得到應得的工作機會與待遇方案，更重要的是，比起本土的
人力銀行，還多了許多國外的工作機會，當然，前提是你要有相當的英文能力。

現在，Linkedin要來台灣了，104人力銀行也趕快推出104 plus應戰，希望減少Linkedin
的衝擊。然而Linkedin的龐大既存人際網絡與全球化工作，卻遠非台灣的人力銀行可以比
擬，對台灣的上班族與勞工來說，無疑是全新的選擇與替代方案。

上班族找工作薪資大躍進的機會來了，你，準備好了嗎?

3.新聞連結:


http://www.naipo.com/Portals/1/web_tw/Knowledge_Center/Editorial/publish-181.
htm

http://tinyurl.com/netxgck

4.備註:

雖然長了點，不過看起來是篇好文



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