我知道本版有很多版友很樂於抒發關於“應然”的東西，包括如何改革以及誰比較可惡。
不過，我以下要分享的是“實然”的東西，
不代表我喜不喜歡，或者贊不贊成，而是在這個體制下建議你可能需要這樣看事情。
不知道貴司今年普調的比例是多少？
如果普調是1%-3%，那你的主管為你爭取到7%確實存在困難。
如果普調是5%，則可能你需要加強爭取方式。
另外，如果公司有政策（例如特別調薪幅度的上限），也必須尊重這個規定。
以我們公司為例，每年普調基準大概都在10%上下，特調上線是20%，
於是，10%-20%之間的特調就需要一番爭取的功夫，
因為公司會認為普調10%已經挺好的了，為什麼你還要和別人不同？
先講核決主管（以下簡稱“總仔”，因為看樣子很多公司的核決主管是總仔）好了，
你知道你的直接主管（以下簡稱“經理”）如果要為你爭取特調的話，
是需要去說服總仔的嗎？
總仔至少會問幾件事：
1.你有特別辛苦嗎？公司裏面誰不辛苦？
2.你有特別優秀嗎？公司裏面誰不優秀？或者有何具體表現值得特調？
3.幫你特調的話會不會超出該部門的年度人事預算？
4.（同時問一下HR部門頭：）今年爭取特調的其他人多嗎？人家都爭取幾趴？
5.不幫你特調的話，你會跑掉嗎？你跑掉的話，該部門會不會垮？
通常這幾個問題下來，經理很可能已經滿頭包了，搞不好會被誤認為是釋迦摩尼。
所以，你必須準備很好的、很具體的證據，最好是數據，條列式，把上述1.2.展現出來，
此外，針對3.4.，你可能要留一點餘地給經理，因為往往不見得是他自己就能說了算。
另外，關於5.這個的話通常經理自有想法和見解，
他應該也比較清楚在同業當中你這樣的年資、經驗等個人條件的人才的薪酬等級，
如果現在的薪資確實明顯低於同業，而你表現還不錯（尤其是越來越不錯）的話，
你平常要是讓經理越輕鬆，等到談調薪的時候自然會讓經理越緊張。
你最好要有書面性的資料可以讓人一覽無遺地看到你的績效，最好可以和去年做比較，
在敘述上，少用主觀形容詞（優秀、良好、妥善、滿意、讚譽有加等等），
而是要說，例如：
過去一年來，
我平均每週有9場與客戶律師談判的會議或康扣，並且審議完成10個與客戶的合約，
合約結案率是去年的180%；
我完成了全公司164個商標的申請或變更案，專案完成率是去年的140%；
我平均每個月經手並處理完成3件勞動仲裁事件或其他訴訟案件，包括出庭答辯與和解，
訴訟結案率是去年的175%；
我平均每週主講4小時的新進人員法務培訓或公司內部法律課程，課時數是去年的133%；
......（以上是一個法務專員的例子，可以這樣寫。）
如果你可以提供類似以上的這種資料並且保證內容是客觀無誤的話，
首先經理就比較難反駁了，而且他也比較好拿去跟總仔嗆說你很優秀，非特調不可，
總仔有了這些東西，加上你的去年度績效考核成績，也比較好向董事會交代。
董事會開會的時候，常常是分議題討論，往往討論到人事或預算時，
聽到總仔講到今年有誰或有幾個人特調時，總會有個別董事不明就裡或不以為然地質疑，
而總仔就可以拿你的這些戰果去證明自己行政決策上的正當性。
以上僅供參考，純屬心得分享，
我自己扮演或觀察過不同的角色，總的來說就是你要多花點心思在換位思考上。
除非是一家超級無良的公司啦（當然，那也就沒有啥好談的了）
否則，很多時候最重要的往往是溝通，溝通必先準備，準備首重細節，細節決定成敗！
※ 引述《kyo2 (忘了我是誰)》之銘言：
: 最近小弟剛完成專案，自認對公司貢獻極大。
: 因此跟主管提加薪，幅度大約是7%
: 雖然今年年初公司有幫全員工加薪
: 但是總覺得我的付出於所得不成比例
: 特別是從想法的提出到專案成立並完成花費許多時間與努力
: 因此將之前所作的專案與貢獻條列出來
: 同時指出未來會再繼續努力的工作事項
: 希望主管可以加薪
: 結果最後被拒絕了...
: 我的問題是
: 1.如果我回復主管" 請問加薪的標準為何?"是否妥當
: 2.看了主管的回覆，感覺就是未來如果再有任何重大貢獻
: 是否也不能提加薪了?
: 3.這樣的公司是否值得繼續待?畢竟公司升遷管道很少
: 小弟今年是第三年了
: 下面是主管的回覆(很確定主管不會上PTT...)
: ============================================================
: 我認同你的貢獻., 但不同意再次為你特例申請調薪.
: 原因:
: 0. 全公司類似這樣的案例非常多, 可以從各項表揚看得到.
: 1. 在工作職務上不斷提出好的創意, 與持續的努力達成目標, 是身為一個職場工作者應
: 有的職責.不應視為調薪的籌碼., 這點態度必須調整好, 否則你工作會不快樂.
: 2) 每一次的展覽與XX會議的成功, 我從未向總經理邀功是我的功勞或是貢獻, 讓
: 我們公司品牌發揚光大, 要求加薪, 因為這是我的職責.
: 3) 跨部門的XX製作與最後負責也是我要處理, BOM 系統的革命性改革, 代管XX主管4年
: 代管XX區業務主管 3 年, 總經理也未曾給我加過一毛錢薪資.
: 你只要一再, 不斷, 證明你的能力是公司不可或缺的人才, 靜待機會不需急.
: 不要不知不覺成為現在年輕人最令人憂心的地方, 就是起跑點都訂得很高.
: 4) 部內每一位人員或多或少幾乎都接到我指派的非 KPI 的任務持續穩定的表現, 他們的
: 表現也不差,如果也要求調薪, 只要 總經理質疑我一句, 下次我的提案就步一定會過.
: 每一個人當月的貢獻及持續的付出, 會在每月考績, 年終自有評核與公斷.
: 5) 我認為你過去的穩定度, 及未來有潛力, 一月份幫你們調了$$$$, 我很清楚, 無法再
: 幫你調 $$$$, 身為主管, 我認為你這次的要求不妥.
: 6) 我會為各位表現爭取權益, 但不是都以調薪為唯一手段, 我挑你參加經營會議也是中
: 長期的培育.
: 7) 年輕人要學會看中長期, 不能都只爭取短期報酬, 希望你秉持熱忱持續你的表現.
: 8) 該不該調薪, 主管自有定數, 不須擔心主管忘了, 也不需提醒我.
: (你應該不知道 經理我 超過 N年 未調薪, 但是你看到我仍然為我的部屬在正確時間點提
: 出調薪要求, 這就是當主管應有的氣度, 不過這次不妥)
: PS.
: 當年 王小明 就是犯了一個毛病, 導致我無力矯正.
: 他一件任務圓滿完成, 忽略有很多人的協助才能達陣, 特別是他的主管, 卻誤認為一件任
: 務代表他未來的一切都是 perfect, 應該有他自認為的回報, 因此一直無法進步,
: 導致離職收場
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背起行囊遠赴大陸工作，初來乍到如何是好？遇到法律問題咋辦？還有啥該注意的？
上海第一財經廣播 浦江之聲電臺（AM1422） 《台商家園》節目 《談情說案》板塊
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不代表我喜不喜歡，或者贊不贊成，而是在這個體制下建議你可能需要這樣看事情。
不知道貴司今年普調的比例是多少？
如果普調是1%-3%，那你的主管為你爭取到7%確實存在困難。
如果普調是5%，則可能你需要加強爭取方式。
另外，如果公司有政策（例如特別調薪幅度的上限），也必須尊重這個規定。
以我們公司為例，每年普調基準大概都在10%上下，特調上線是20%，
於是，10%-20%之間的特調就需要一番爭取的功夫，
因為公司會認為普調10%已經挺好的了，為什麼你還要和別人不同？
先講核決主管（以下簡稱“總仔”，因為看樣子很多公司的核決主管是總仔）好了，
你知道你的直接主管（以下簡稱“經理”）如果要為你爭取特調的話，
是需要去說服總仔的嗎？
總仔至少會問幾件事：
1.你有特別辛苦嗎？公司裏面誰不辛苦？
2.你有特別優秀嗎？公司裏面誰不優秀？或者有何具體表現值得特調？
3.幫你特調的話會不會超出該部門的年度人事預算？
4.（同時問一下HR部門頭：）今年爭取特調的其他人多嗎？人家都爭取幾趴？
5.不幫你特調的話，你會跑掉嗎？你跑掉的話，該部門會不會垮？
通常這幾個問題下來，經理很可能已經滿頭包了，搞不好會被誤認為是釋迦摩尼。
所以，你必須準備很好的、很具體的證據，最好是數據，條列式，把上述1.2.展現出來，
此外，針對3.4.，你可能要留一點餘地給經理，因為往往不見得是他自己就能說了算。
另外，關於5.這個的話通常經理自有想法和見解，
他應該也比較清楚在同業當中你這樣的年資、經驗等個人條件的人才的薪酬等級，
如果現在的薪資確實明顯低於同業，而你表現還不錯（尤其是越來越不錯）的話，
你平常要是讓經理越輕鬆，等到談調薪的時候自然會讓經理越緊張。
你最好要有書面性的資料可以讓人一覽無遺地看到你的績效，最好可以和去年做比較，
在敘述上，少用主觀形容詞（優秀、良好、妥善、滿意、讚譽有加等等），
而是要說，例如：
過去一年來，
我平均每週有9場與客戶律師談判的會議或康扣，並且審議完成10個與客戶的合約，
合約結案率是去年的180%；
我完成了全公司164個商標的申請或變更案，專案完成率是去年的140%；
我平均每個月經手並處理完成3件勞動仲裁事件或其他訴訟案件，包括出庭答辯與和解，
訴訟結案率是去年的175%；
我平均每週主講4小時的新進人員法務培訓或公司內部法律課程，課時數是去年的133%；
......（以上是一個法務專員的例子，可以這樣寫。）
如果你可以提供類似以上的這種資料並且保證內容是客觀無誤的話，
首先經理就比較難反駁了，而且他也比較好拿去跟總仔嗆說你很優秀，非特調不可，
總仔有了這些東西，加上你的去年度績效考核成績，也比較好向董事會交代。
董事會開會的時候，常常是分議題討論，往往討論到人事或預算時，
聽到總仔講到今年有誰或有幾個人特調時，總會有個別董事不明就裡或不以為然地質疑，
而總仔就可以拿你的這些戰果去證明自己行政決策上的正當性。
以上僅供參考，純屬心得分享，
我自己扮演或觀察過不同的角色，總的來說就是你要多花點心思在換位思考上。
除非是一家超級無良的公司啦（當然，那也就沒有啥好談的了）
否則，很多時候最重要的往往是溝通，溝通必先準備，準備首重細節，細節決定成敗！
※ 引述《kyo2 (忘了我是誰)》之銘言：
: 最近小弟剛完成專案，自認對公司貢獻極大。
: 因此跟主管提加薪，幅度大約是7%
: 雖然今年年初公司有幫全員工加薪
: 但是總覺得我的付出於所得不成比例
: 特別是從想法的提出到專案成立並完成花費許多時間與努力
: 因此將之前所作的專案與貢獻條列出來
: 同時指出未來會再繼續努力的工作事項
: 希望主管可以加薪
: 結果最後被拒絕了...
: 我的問題是
: 1.如果我回復主管" 請問加薪的標準為何?"是否妥當
: 2.看了主管的回覆，感覺就是未來如果再有任何重大貢獻
: 是否也不能提加薪了?
: 3.這樣的公司是否值得繼續待?畢竟公司升遷管道很少
: 小弟今年是第三年了
: 下面是主管的回覆(很確定主管不會上PTT...)
: ============================================================
: 我認同你的貢獻., 但不同意再次為你特例申請調薪.
: 原因:
: 0. 全公司類似這樣的案例非常多, 可以從各項表揚看得到.
: 1. 在工作職務上不斷提出好的創意, 與持續的努力達成目標, 是身為一個職場工作者應
: 有的職責.不應視為調薪的籌碼., 這點態度必須調整好, 否則你工作會不快樂.
: 2) 每一次的展覽與XX會議的成功, 我從未向總經理邀功是我的功勞或是貢獻, 讓
: 我們公司品牌發揚光大, 要求加薪, 因為這是我的職責.
: 3) 跨部門的XX製作與最後負責也是我要處理, BOM 系統的革命性改革, 代管XX主管4年
: 代管XX區業務主管 3 年, 總經理也未曾給我加過一毛錢薪資.
: 你只要一再, 不斷, 證明你的能力是公司不可或缺的人才, 靜待機會不需急.
: 不要不知不覺成為現在年輕人最令人憂心的地方, 就是起跑點都訂得很高.
: 4) 部內每一位人員或多或少幾乎都接到我指派的非 KPI 的任務持續穩定的表現, 他們的
: 表現也不差,如果也要求調薪, 只要 總經理質疑我一句, 下次我的提案就步一定會過.
: 每一個人當月的貢獻及持續的付出, 會在每月考績, 年終自有評核與公斷.
: 5) 我認為你過去的穩定度, 及未來有潛力, 一月份幫你們調了$$$$, 我很清楚, 無法再
: 幫你調 $$$$, 身為主管, 我認為你這次的要求不妥.
: 6) 我會為各位表現爭取權益, 但不是都以調薪為唯一手段, 我挑你參加經營會議也是中
: 長期的培育.
: 7) 年輕人要學會看中長期, 不能都只爭取短期報酬, 希望你秉持熱忱持續你的表現.
: 8) 該不該調薪, 主管自有定數, 不須擔心主管忘了, 也不需提醒我.
: (你應該不知道 經理我 超過 N年 未調薪, 但是你看到我仍然為我的部屬在正確時間點提
: 出調薪要求, 這就是當主管應有的氣度, 不過這次不妥)
: PS.
: 當年 王小明 就是犯了一個毛病, 導致我無力矯正.
: 他一件任務圓滿完成, 忽略有很多人的協助才能達陣, 特別是他的主管, 卻誤認為一件任
: 務代表他未來的一切都是 perfect, 應該有他自認為的回報, 因此一直無法進步,
: 導致離職收場
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