那個...真的很不好意思，我粗淺的工作資歷，好像跟部分剛出社會、找工作，或換轉職，
或正遇人生十字路口的鄉民們，達到些許共鳴，信箱堆了一些問題，我慢慢來分享一下
就當做大家一起討論，廣納想法，我也想多方學習
問題一、如果管理的是一群前管理者留下來的爛咖，還常常懷念前管理者並且嫌棄我，何解
呢？
關於這點，我覺得問的很好。
如何解決？我分享一下我的方式，不對的地方，歡迎大家告訴我
解決這件事情的前提，我覺得要先釐清楚：
1.直屬主管對你直接的信任度到哪？
2.你可行使的權力有多大?
3.你想你的團隊後來是什麼樣子?什麼氛圍?
4.了解你下屬每個人的需求點
第1.2.點會直接影響你整合原先部門人員的管理手段及力度
3.4 能讓你決定用什麼方式進行編織。
有些人，覺得新官上任就是要下馬威，以後才會好做事。
這沒有一定的，取決於你是什麼類型的團隊。
讓原有的人員先有團隊歸屬感，認識到未來的老闆是不同人，後面要做什麼推動，才會方便
行事。
那針對一直抱怨團隊，覺得以前什麼好，怎樣的。
如果可以溝通就耐心溝通
若嚴重影響團隊運作，影響其他員工的行為，殺一儆百就要狠心處理(這就是我說的，你能
行使的權力有多大)
不過這是最後的抉擇了，畢竟有能力的，我還是會想栽培，但有能力不認真工作，不如給想
拼的人機會，不用可惜
我寧可把他好好資遣掉，也不要影響部門的運作，畢竟團隊的前行，才是最重要的
題外話：關於逼員工自行離職這種想法及行為，我不贊同，因為你怎麼對待員工，別的正常
工作的員工也會看在眼裡，你是什麼樣的主管，就會就此定性
員工也會害怕，未來會被這樣對待。
好聚，好散。
針對3、4點
必須先好好了解自己底下員工的個性、需求
若你都不認識他，就直接斷定他是爛咖，那你事情也不用做了
人都是複雜想法的集合體，不要太快斷定一個人的表現
有缺點，一定有優點，你要怎麼利用優點呢？而不是不合心意的全部處理掉，這種方式，我
認為不對
是我的話，我會先跟員工好好認識彼此吧，讓他們知道我跟他們都是一樣的，沒有甚麼我上
他們下，我們主要的存在就是替公司創造價值，若一個團隊，內訌嚴重，對外完全沒成績，
這個團隊解散也是遲早的事
所以達成共識很重要！ 這樣才能成為夥伴，這樣才能一起打仗
創造利益後，才能共享。
(關於利益爭取，是需要跟上面的主管周旋的，馴化頂頭上司想法的工作，也是中低階主管
的工作，這是另一個問題)
請不要糾結說有些公司就是不肯多給員工福利...這種話就像吵著要糖吃的小孩一樣
你有多少價值你自己可以衡量，能盡量數據化讓主管知道，你幫員工著想的同時，其實是更
替公司的穩定性著想，這樣談判才會往漂亮的方向前進
如果你帶領的員工基本都不信任公司，你再想做好，也是無濟於事。
更甚，公司誠信直接出現問題，這個就是走為上策，不用跟別人浪費時間要賠償了
因為你不可能在什麼資源沒有的情況下，安撫好員工，發展好團隊。
順便說一下，有些人覺得公司利益要給的夠多，員工才會乖乖做事，就我遇到的事件，人只
會越來越不滿足
如果能用錢利誘的員工，最後也會因為錢離開團隊
除了用好處吸引員工外，有些其他資源是要靠自己創造的
例如：
1.上司的信任
2.員工的共識
3.團隊的願景
4.員工的人生規劃
5.足夠的耐心
以上都是你整合新團隊需要的道具，以及技能
事情不容易，人沒辦法說1做1，有想法的員工是很重要的資產
如何讓他想法跟你一致，就是管理者得的功力了
以上有錯誤，或者更好的方法，都可以一起討論
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或正遇人生十字路口的鄉民們，達到些許共鳴，信箱堆了一些問題，我慢慢來分享一下
就當做大家一起討論，廣納想法，我也想多方學習
問題一、如果管理的是一群前管理者留下來的爛咖，還常常懷念前管理者並且嫌棄我，何解
呢？
關於這點，我覺得問的很好。
如何解決？我分享一下我的方式，不對的地方，歡迎大家告訴我
解決這件事情的前提，我覺得要先釐清楚：
1.直屬主管對你直接的信任度到哪？
2.你可行使的權力有多大?
3.你想你的團隊後來是什麼樣子?什麼氛圍?
4.了解你下屬每個人的需求點
第1.2.點會直接影響你整合原先部門人員的管理手段及力度
3.4 能讓你決定用什麼方式進行編織。
有些人，覺得新官上任就是要下馬威，以後才會好做事。
這沒有一定的，取決於你是什麼類型的團隊。
讓原有的人員先有團隊歸屬感，認識到未來的老闆是不同人，後面要做什麼推動，才會方便
行事。
那針對一直抱怨團隊，覺得以前什麼好，怎樣的。
如果可以溝通就耐心溝通
若嚴重影響團隊運作，影響其他員工的行為，殺一儆百就要狠心處理(這就是我說的，你能
行使的權力有多大)
不過這是最後的抉擇了，畢竟有能力的，我還是會想栽培，但有能力不認真工作，不如給想
拼的人機會，不用可惜
我寧可把他好好資遣掉，也不要影響部門的運作，畢竟團隊的前行，才是最重要的
題外話：關於逼員工自行離職這種想法及行為，我不贊同，因為你怎麼對待員工，別的正常
工作的員工也會看在眼裡，你是什麼樣的主管，就會就此定性
員工也會害怕，未來會被這樣對待。
好聚，好散。
針對3、4點
必須先好好了解自己底下員工的個性、需求
若你都不認識他，就直接斷定他是爛咖，那你事情也不用做了
人都是複雜想法的集合體，不要太快斷定一個人的表現
有缺點，一定有優點，你要怎麼利用優點呢？而不是不合心意的全部處理掉，這種方式，我
認為不對
是我的話，我會先跟員工好好認識彼此吧，讓他們知道我跟他們都是一樣的，沒有甚麼我上
他們下，我們主要的存在就是替公司創造價值，若一個團隊，內訌嚴重，對外完全沒成績，
這個團隊解散也是遲早的事
所以達成共識很重要！ 這樣才能成為夥伴，這樣才能一起打仗
創造利益後，才能共享。
(關於利益爭取，是需要跟上面的主管周旋的，馴化頂頭上司想法的工作，也是中低階主管
的工作，這是另一個問題)
請不要糾結說有些公司就是不肯多給員工福利...這種話就像吵著要糖吃的小孩一樣
你有多少價值你自己可以衡量，能盡量數據化讓主管知道，你幫員工著想的同時，其實是更
替公司的穩定性著想，這樣談判才會往漂亮的方向前進
如果你帶領的員工基本都不信任公司，你再想做好，也是無濟於事。
更甚，公司誠信直接出現問題，這個就是走為上策，不用跟別人浪費時間要賠償了
因為你不可能在什麼資源沒有的情況下，安撫好員工，發展好團隊。
順便說一下，有些人覺得公司利益要給的夠多，員工才會乖乖做事，就我遇到的事件，人只
會越來越不滿足
如果能用錢利誘的員工，最後也會因為錢離開團隊
除了用好處吸引員工外，有些其他資源是要靠自己創造的
例如：
1.上司的信任
2.員工的共識
3.團隊的願景
4.員工的人生規劃
5.足夠的耐心
以上都是你整合新團隊需要的道具，以及技能
事情不容易，人沒辦法說1做1，有想法的員工是很重要的資產
如何讓他想法跟你一致，就是管理者得的功力了
以上有錯誤，或者更好的方法，都可以一起討論
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