離職後的心情(2) - 職場

http://www.businessweekly.com.tw/KBlogArticle.aspx?id=10192

近十年來，「熱情」成為職場學中的關鍵辭彙，不管是企業家、創業家、人力銀行以及所

有媒體，都不斷耳提面命地提醒職場新鮮人，面對工作要有熱情。工作熱情是什麼？這應

該是一種強烈的內在動機，是一種源源不絕的能量，是一種工作佔生活比重達到90%才算

剛好平衡的自我要求。我們都同意熱情是一個影響工作表現的重要因素，然而，台灣的主

管時常會告訴員工自己過去有多認真努力，即使加班熬夜都不抱怨辛苦，接著要求員工應

該「有熱情」，這是合理的嗎？


這問題並不如表面上如此單純，是非對錯，得視情況而定。假設主管跟部屬之間的關係亦

師亦友，主管基於一個前輩的立場鼓勵後輩積極向上，甚至願意支持員工尋找自己的熱情

，那麼就完全合理。很可惜的是，台灣多數主管在部屬面前談論「工作熱情」的時候，往

往在暗示「你應該加班但不應該要加班費」、「你應該隨時接受各種不合理的突發要求」

、「你應該替別人承擔他們的責任」或者「你不應該要求獎勵」。換言之，「熱情」轉化

成了「台灣式責任制」的最佳論述，讓員工分明被當面賞了熱辣辣的巴掌還得點頭稱是。

事實上，如果用最嚴格的標準來看，任何主管都不應該對員工說出「你應該對工作有熱情

」這句話，如同馬英九不該說「請消費者抵制不肖廠商」。消費者是該抵制不肖廠商，但

馬英九手上握有行政權與立法權，就不該只是訴諸消費者行為；任何人都該對工作有熱情

，但主管握有人事權、獎懲權以及建立各種制度的權力，就不該要求員工該內生熱情。工

作熱情是一種內生的火焰，但一定要有適當的外部環境才能持續燃燒，員工本身與組織環

境都一樣重要。


領導與企業文化，就是助燃的氧氣以及續燃的柴薪。主管最大的任務，就是確定底下的員

工能持續保有工作動機；所處的產業越是高度知識密集，主管就有越大的責任得激發員工

熱情。許多主管整天口口聲聲空談熱情，以為自己是在「跟員工溝通正確的組織文化」，

卻沒有設計相對應的授權模式、獎金酬賞甚至升遷機會，使有熱情的員工不是離職就是屈

從，最後組織中反而剩下一群毫無熱情的行屍走肉。越是這種缺乏管理能力的主管越喜歡

抱怨「我的員工都不夠有熱情」或者「現在年輕一輩都是草莓族抗不住壓力」，卻從不反

省自己創造出來的組織環境可能根本是一片荒蕪的凍土，完全不適合火焰燃燒。

當然，我們也不能否定所有主管的觀察，世代差異以及個體差異都確實存在。「近朱者赤

，近墨者黑」這句成語在管理學中給主管最大的啟示是：排除一個不適任員工所消除的負

面效用比雇用一個適任員工所帶來的正面效果還要更大。假設部屬真的是扶不起的阿斗，

那麼主管就應該毅然決然迅速要求該員工離職──這自然是主管的重要職責。因此，如果

主管整天批評部屬沒有熱情，卻又不積極改善管理模式、不辭退自己認為不適任的員工，

那麼不過只是反覆驗證「自己是個差勁主管」的事實。

再換個角度思考，假設員工已經確實認知到自身主管的管理能力相當差勁，同時也認知到

自己在這個組織中已經完全沒有熱情、只不過想餬口飯吃，那麼就應該立刻停止抱怨主管

。我認為「為了養活自己」而接受一份不喜歡的工作是一件很偉大的事情。並不是每一個

人都能去做自己喜歡的事情、還能賺錢養活自己，這需要能力、環境以及運氣配合；然而

，即使如此還能壓抑著自己對於生活的想望，努力完成工作好成為經濟獨立的個體，這就

是平凡中的真正偉大。只要確實知道自己已經做出了選擇，那就無需畏懼別人批評你沒有

熱情。

追根究柢，我們必須重新思考一個問題：我期待的生活平衡點在哪裡？最棒的可能性當然

是生活與工作精巧結合成一體並以此賺取財富與聲譽，但顯然多數人都並不如那些檯面上

的成功者這麼幸運，我們都得在物質與精神之間不斷拉扯。這是一個百分之百個人化同時

沒有完美最佳解的問題，我們都得不斷自我追問。但當你真正想清楚自己想要的生活是什

麼之後，請記得持續吸收有意義的資訊，並拒絕那些把私利包裝成「我是為你好」的概念

。


--