面試淪為演講比賽，真的有意義嗎? - 職場

※ 引述《fcku413 (!!!!!!)》之銘言：
: ※ 引述《WiserWilly (打你屁鼓手)》之銘言：
: 本來就沒有，沒進去做之前都只能看你的態度罷了。
: 但至少可以確定你有為了這份工作做努力。
: 如果你連表現自己熱情、期待以及渴望這份工作都做不到，
: 更別說你進去之後會有多貢獻自己的能力在這公司，
: 那也別談什麼升遷跟能力強弱了。


: : 但也沒有再多的時間問前輩問題
: : 所以依我自己的推測想問版上大大們一些問題
: : 若面試沒辦法測出一個人的能力
: : 那很可能有能力的人就被你在面試時錯殺掉了
: : 而既然面試評比高分的人，跟本身能力無關係
: : 那我們面試幹嘛?

: 這就要看每間公司還有職缺吧?
: 工程師有些就靠白板題考你專業 --->技術取向
: 業務行銷缺看中你的談吐以及自己推銷能力 --->溝通取向
: 況且面試還可以看出你的履歷有沒有灌水就是一個必備的流程阿。

: : 我覺得大公司的面試很像是在為自己打強心針
: : 面試官想要的答案是你說出我們公司是多麼有成就
: : 你了解我們公司知名度很高，營業額很高
: : 拍拍馬屁才會得高分
: : 好像更沒意義些


: 我覺得知名度高的公司理論上不會在意你的吹捧，
: 但了解這間公司的營運狀況(maybe營業額很高)是很正確。
: 你連這間公司在幹嘛最近表現如何有沒有特別強的產品都不了解，
: 那這面試也沒什麼好談下去了吧?
: 你根本不想了解我，那我也不必了解你這應徵者了。


: : 我感覺購買一些心理學家設計的測驗
: : 例如屋樹人測驗
: : 測驗出一個人家庭關係、團體關係、企圖心、心理狀態等等甚至更適合
: : 有沒有其他更正確更客觀的評分標準
: : 能測量出面試者真實是有能力的人
: : 而非說得一口好能力?


: 你說的測驗很多企業都在做，
: 除了數理邏輯英文(SHL、CAT)的測驗之外，
: 各種人格測驗都拿出來了(104、DISC、IBM WSI)，
: 甚至有公司用人格測驗作為篩選的第一關(我做完過一分鐘立刻收到感謝信)，
: 老實說真的看公司對人才招募的需求而定，
: 但檢測越多我想能代表他們比較重視科學統計的數據，
: 但不代表純粹質性面談的招募只看表象，
: 我碰過跟HR深談總共四個小時的招募也有，
: "你活了20多年卻只花20分鐘了解夠嗎?"
: 總之，公司面試你的同時你也在面試公司，
: 如果這間公司的做法跟你的價值觀有所落差，
: 其實可以不用考慮這種機會。



其實這個問題真的是大哉問.
簡單來講以上兩位的看法 "都是正確的"

但是由於台灣的業界對HR的專業並不看重，導致兩個現象

1. 沒有聘請適當的專業HR。（就真只會找網路上的問題來"考"求職者）
2. HR沒有被授權可發揮。（如果用人主管要人，可是人資反對，是否應該聘用）

因此淪為橡皮圖章，讓很多人認為HR只剩下砍薪水的功能。

（這邊講的HR其實並不是單指人資這個職位，
　而是包含整個應徵流程所參與到的所有人，
　包含用人主管在內對應徵者所做的各種步驟）


我私人的部落格中有一篇面試官"入門"的文章，是我在約七年前應徵工讀生所寫心得。
我觀察到它是我部落格統計中閱覽數最高的一篇，
其代表的意涵是很多人很關心這個問題，新手主管對這個問題很徬徨。


這幾年我求職者，面試官都當過。慢慢地我也在這個議題又鑽深了一些。
也許等我離開目前的職位，我還會把我的經驗再分享出來。


這邊只很簡單講一些快速的結論。各位參考看看。

# 每間公司的應徵流程其實是一個很複雜的政治問題，
　應徵者，人資，用人主管，甚至經營層都有各自的盤算，
　各種參數在其中導致"並不是有能力的人會脫穎而出"，
　會脫穎而出的是："能夠讓上述的那群人都認為自己的思考沒有問題"的那個選擇。
　當然說這個選擇因為大家都認為有信心，所以說不定執行下去也真的是好結局。
　那就是正確決定沒錯。

# 我在前年的演講中，講了職涯錨定，主要就是闡明：
　每個求職者所想要的職場幸福並不相同（人各有志），
　而這種傾向招募單位都過於忽略，甚至有時連求職者都不夠認識自己。
　我們過於看輕公司文化及職位與求職者相匹配這件事（光看能力很容易出問題）
　甚至公司經營者闡述的文化跟實際上公司的文化就不相同。

# 一個指標是公司花越多成本在HR（流程）上，
　通常表示招募單位認為這個職位值得這個成本。（我遇過外商面試機票住宿全買單）
　打比方說Google台灣面試一個求職者會有
1. 人資電話面試：老外喜歡第一關人資先上場，先看人資"喜不喜歡"你。有趣吧。
　　 這個大概會聊十五分鐘到半小時。有時候直接是越洋電話，不會省這個錢
　2. 線上技術測驗（或是線上技術面試），大概一到二個小時。
3. 現場馬拉松評估，一整個下午四個小時，共四場，每場一到兩個面試官，
也就是第三階段花在一個求職者身上就起碼四到八小時的工時。
來的人就是未來合作部門同事，用人主管，技術長，人資及部門經理。
而通常會願意花這麼多成本的公司，也不會擔心打槍求職者。
　以約耳談軟體作者的說法：寧可錯殺，也不要放進一個錯誤的人。
　我自己最近面試人的經驗，如果是很夠資格的求職者，我大概會花兩到三個小時面試。
　然後主管還會再接著一個小時，如果都順利技術長跟人資馬上會接著第三場。
　（那一場求職者早上來，結果下午五點他還在）
　相反地，如果求職者很差勁，就會草草結束。

# 我個人最近會用 經驗 技術 職涯錨定 三個指標來面試。細節這邊就不多談。
只說就算談經驗，也不是"做過"或"沒做過"的談法。
不過我同意，面試的過程 是一個模擬 "與求職者一起工作" 的流程，
　所以談的來很重要。也就是很多老前輩會憑"感覺"選人是相同道理。
相反地說，面試流程也是求職者去推敲這間公司是怎麼工作的機會。
　大致上來說，求職者問的問題我都會據實以告（包含團隊氣氛，加班狀況）
　因為我也不想騙個人進來，一個月覺得不是他要的就跑了，
　重新再找損失的成本（時間，教育）對專案傷害其實更大。

# 當然有些業務很吃人格特質的職位，
　有些用人主管是用洗人的方式在找人。（就是進來撐不下去就洗掉）
　這點因為距離我專業比較遠，不予置評。




最後原PO要的快速方案存在嗎？
我認為把面試流程用心做好，
其實就是一種最快（能讓這個求職者進到公司發揮他該有的用途）的方案。
其他都是欲速則不達。
（因為大家都忘記人資的完整功能是：選用育留。進公司後看不到人資的公司是警訊)









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