到職未滿一定期間，離職要付違約金合理 - 離職

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相信許多人在經過一些企業的層層面試後，到職時會被要求要簽署許多文件，或許是保密
條
w的施行細則或函釋中都有相關規定，但正式入法後，更能成為勞資雙方簽訂勞動契約時
可?

那麼，到底什麼是最低服務年限呢？

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在104年底修法以前，其實勞工行政主管機關就已針對勞資雙方在約定做多久才能離職這
件?

一、依本會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因
當

看完以上解釋，可以說是有說跟沒說一樣，勞基法沒訂的部分當然回歸到民法，但賠償合
不

因此，104年底新增的勞基法第15-1條，雖然也僅是概念性的條款，但至少給了勞資雙方
一?

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當雇主要與勞工約定最低服務年限的條款時，必須先符合兩項要件：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

也就是說，如果一般並無高度專業性的工作，到職時也沒有接受雇主提供的專業技能培訓
，

至於什麼程度的教育訓練才能稱之為「專業技術培訓」？或許真的只能透過課程內容與勞
工

那麼對於勞方而言，即使因為接受了雇主提供的專業培訓而簽訂最低服務年限，但由於簽
約

達到了以上的條件，也不代表雇主可以不受限制地約定最低服務年限，還必須綜合考量以
下

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其
人?

以上更是抽象性的考量因素了，雇主們可能會因此跳腳，難道都已經付出成本培訓勞工了
，

由此觀之，最低服務年限的求償並不是用來讓雇主懲罰勞工的，而應該是在付出培訓成本
與


此外，如果老闆們沒有依照上述的原則來與勞工約定最低服務年限，該約定是無效的。而
在

那麼，即使最低服務年限的約定都有符合以上要件而為合法的約定，當勞工確實有違反規
定
適當。

其實在實務狀況中，目前常見的最低服務年限爭議通常存在於航空業的機師或空勤組員，
而

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