取消全勤獎金 - 加班

※ 引述《Longness (時光如槍)》之銘言：
: 我想要取消公司的全勤獎金制度，因為要正式調整為責任制。
: 內勤人員有些人早上有事要去銀行，但是他其實可以加班補回來時數，硬要扣全勤也
: 不合理。
: 至於內勤人員有沒有遲到，只要不要誇張到遲到早退超過一小時、或影響到團隊開會、
: 或是要外出洽公人卻不見了，然後遲到的時數有補回來，差那幾分鐘，實在是根本就沒
: 有關係。
: 不過取消後多出來的那些獎金，希望一樣可以回饋到員工身上
: 目前有幾種形式，上來尋求一下板友的建議，看看有沒有相關的經驗可以讓員工開心又
: 更有效率。
: 一、改成多辦聚餐或活動
: 二、改為發獎金，加發給performance比較好的員工
: 三、……
: 有點想破頭了，希望不要被那些認真每個月想拼全勤的員工們反彈比較好，謝謝大家！

相信您是個好老闆
不過"濫"用責任制這個字眼並不是什麼好事
也讓鄉民看到黑影就開槍自然也不會得到什麼好答案了

當然能當老闆勢必有不一樣的眼界和歷練
雖然小弟還沒這個機會當老闆
但如果你站在自己是員工的立場的話
你覺得公司該怎麼做會比較好呢?

因為員工人數、部門分類、工作概況甚至氣氛、升遷
甚至教育訓練、員工旅遊等等並沒有任何著墨實在很難想像是個怎樣配置的公司
我想不太可能內勤比照外勤吧?
外勤多少會牽扯業績，那是否比較直接表現在業績上了?
內外兼要的工作的話更難同一而語了吧

內文著重在內勤上
可能又要考量是否屬於國外業務線
時差多少又是個問題
這樣員工要花多少額外不在"打卡時間"內的時間來處理工作了呢?
如果工時不等於績效的話
把員工綁在公司又有什麼意義了呢?

從你的發文中可以想見您是個明大理的人
那何不從自己為出發點去思考呢?


Here my suggestion.

首先，一定要有誘因，額外的津貼一定要有，這些津貼不可從員工身上拿
你可以給予員工選擇將全勤獎績轉換為績效獎金的權利
並設立額外的一筆"預算"
這筆預算才是誘因，而不是拿別人的全勤來補自己的
捨小利賺大利的公司勢必也走不長久了
跟版上名言一樣:你留下的員工不是不想走，而是走不掉了

假設原先全勤是月津貼一千元
依照選擇轉換全勤為績效的員工人數，每多一人你多補貼不等的錢(假設為100)
此額外的錢就是由那筆"預算"所提供的
並於每個月結算至每個人的薪資內

如果你的績效方式夠公平公正的話
想必選擇轉換過去的員工比例會逐漸增加
甚至可以給予再度轉換回來的"選擇權"

以下是小弟想到可能會發生的狀況:
1.績效制度不公平導致績效都分到皇親國戚上(或其他原因)，則:
(1)因為認真的員工覺得不值得→轉換回全勤的員工會增加
(2)轉換為績效獎金的員工比例不會增加→績效制度不公平
2.補貼的額度不具吸引力:則轉換過去的員工人數必不高
3.這樣的效果至少要六個月才能看出成效，員工薪資不公開的情況下，可能更久。
4.老油條一堆，沒人要轉過去，誘因要增加
5.沒人會冒險，但重金之下必有勇夫→越早轉換過去的員工補貼金額越多
如果第一個月只有五個人，則每個人補貼500，1000*5+500*5=7500
笨蛋也知道這樣平均下來每個人績效可以到1500元，遠超過1000元的全勤了
誰還要只領那一千元?
第二個月選擇的人變成四百，以此類推。
賭個一千的全勤都不敢的員工何來的競爭力?藉此也可以知道哪個員工敢用心去拼
6.這樣的制度是建立在拿自己的全勤津貼賭績效，但是額度又是全體共用
也許你可以想個以個人為標的的績效機制

績效評估方式公司是否已經有一定的機制了呢?
最簡單的方式就是讓彼此互評
你可以看到是不是有人評別人都很低，別人評他卻很突出，
但是他的表現卻又讓你沒有任何感覺...
你知道的這樣的狀況有很多排列組合，也有很多狀況要考量
如果公司現在很小，以後也要發展出規模的話
這只是績效制度建立的第一步而已

每個制度都有好有壞
若是直接將全勤納入底薪內，則絕對有害無益
底薪多一千只會讓老員工爽一下而已，新進的根本沒感覺
了不起找底薪高一千的工作而已，對於公司進步絲毫沒有幫助
每個人都會走漏洞，直接加一千的齊頭式平等也不是進步
這樣不如全公司調薪固定比例
失去了獎勵的意義也失去了原po的好意
如果公司已有了調薪機制，則這筆全勤可以有更好的運用

若是原po這樣的老闆願意額外投入預算讓員工爭取額外的福利
那付出一定的風險來取得績效的員工才是公司之福
而拿到額外績效的員工也才會更樂意為公司打拼
小弟是以此為出發點試想這樣的方式，於時於地都有很多細部要討論

當然如果原po不想額外付出預算的話
我是員工也不會想要付出額外的風險去選擇這樣的績效制度
說穿了只是拿員工的辛苦在流動而已，這樣的制度會讓團隊氣氛更差
長期下來，公司不倒也半條命了

小弟淺見，參酌參酌。
若有其他高見歡迎大師提出，相信這個議題有很大的討論空間的。

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