員工離職前蒐證檢舉公司,而發生衝突怎 - 加班
By Rachel
at 2018-11-13T11:14
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018hr&page=2
員工離職前蒐證檢舉公司,而發生衝突怎麼辦?|菲大專欄
某印刷公司,員工十餘人,一位任職四年的平面設計女性員工提出離職並獲准。該員工每
日
下班時以手機拍下出勤紙卡,數日後老闆娘終於忍不住,大聲喝令制止該員工此舉動,二
人
發生激烈爭吵,老闆娘欲搶下該員工手機刪除檔案,指甲不慎刮傷該員工手指。該員工憤
而
於翌日至勞工局告發檢舉,並要求:
1. 補發四年之加班費共計九萬元。
2. 因雇主有暴力行為,主張提前終止僱傭關係,雇主並應給予資遣費相關權益。
3. 揚言對老闆娘提出傷害告訴。(已取得驗傷單)
雇主的主張
該公司老闆接獲勞資爭議調解會議通知函後,委請本人協助處理勞資爭議調解事宜,訪談
期
間該老闆及老闆娘對該員工的拍照行為極為不滿,並表示:
1. 該員工之工作表現不佳,其父有病需要治療,因念其孝心才讓其繼續工作。
2. 設計工作慣例本即是以案件為準的責任制工作,有案件時即須加班趕工,無案件工作
時
也照常發薪水。(實際未支付加班費)
3. 拍照行為顯為該員工檢舉告發之預謀企圖,想敲詐公司一筆錢。
4. 因該員工曠職多日,故可予以開除之,且未做好工作交接而先暫不發薪資。
勞資爭議調解會議結果
該老闆委請本人陪同出席勞資爭議調解會議,即建議該老闆必須先抑制怒氣,因公司未給
加
班費之違法事實明確,故應以賠償和解為最高原則,以免另生額外的訴訟。未料,勞資爭
議
調解會議前一日,該老闆告知堅持認為該員工行為不當,已另委請律師陪同,取消本人陪
同
之委託!此勞資爭議調解之結果為:
1. 調解不成立,該員工亦採取後續訴訟程序,並另告訴該老闆娘傷害。
2. 勞工局不久後至該公司進行勞檢,發現未給足加班費等多項違法事項。
總評
大家都看得出來此案例之違法事實至為明確,關鍵在於勞資爭議處理的過程!這是我一直
強
調的處理原則:拿錢放人,大事化小,小事化無!
調解委員在勞資爭議調解會議是最重要的關鍵人物,調解委員的觀感與認知至為重要,如
果
勞資調解成立,就能讓這案件結案,若調解不成立時,他們雖無法律賦予的強制力,但其
意
見應會呈報給勞工主管單位,如果資方有明顯的違法事實卻硬是不承認錯誤,甚至在調解
會
議中批評責怪勞方,這種狀況經常會引發勞工單位主動勞檢的後果。
此案例中,老闆夫妻的勞基法相關法律知識嚴重不足,很多中小企業主都有這種問題,對
於
他們表示的幾項主張,個人有以下看法:
1. 員工工作表現不佳的證明?
在勞資爭議處理的過程中,工作表現不佳是經常被資方提出來的一個理由,但口說無憑,
公
司必須拿出工作表現不佳的實際證明,例如工作績效考核記錄、獎懲記錄等。若拿不出證
明
,這個理由通常會更激化勞方的不滿,因為沒有人會承認自己的工作表現差啊!
2. 責任制工作的認定?
勞基法第84之1條已明文規定了,很多公司會以行業慣例做為理由。坦白說,當員工需要
這
份工作時,通常不會明確爭取這種責任制的加班費,當有適當時機時就會提出來,例如離
職
,故公司應考慮及早規劃改善違法的責任制陋規。
3. 員工曠職的認定?
雖然勞基法有曠職開除的規定,但在實際執行時,曠職原因的判斷是很重要的,員工一般
不
會無故曠職,公司人資應該及時關心員工為何曠職,必要時給予代請假或補請假的程序協
助
。我看過一些老闆或主管,故意無視員工曠職,等著曠職達到被開除
當然,更不可以曠職未做好工作交接而扣住薪資。
4. 出勤記錄是機密嗎?
這問題的答案是顯而易見:不是機密!既然不是機密,為何不准員工將自己的出勤卡拍照
存
檔呢?當然,一般員工是不會這樣做,一旦發現有員工這樣做,他也一定有所目的,人資
可
以先向這員工了解後再採取適當的作為。
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員工離職前蒐證檢舉公司,而發生衝突怎麼辦?|菲大專欄
某印刷公司,員工十餘人,一位任職四年的平面設計女性員工提出離職並獲准。該員工每
日
下班時以手機拍下出勤紙卡,數日後老闆娘終於忍不住,大聲喝令制止該員工此舉動,二
人
發生激烈爭吵,老闆娘欲搶下該員工手機刪除檔案,指甲不慎刮傷該員工手指。該員工憤
而
於翌日至勞工局告發檢舉,並要求:
1. 補發四年之加班費共計九萬元。
2. 因雇主有暴力行為,主張提前終止僱傭關係,雇主並應給予資遣費相關權益。
3. 揚言對老闆娘提出傷害告訴。(已取得驗傷單)
雇主的主張
該公司老闆接獲勞資爭議調解會議通知函後,委請本人協助處理勞資爭議調解事宜,訪談
期
間該老闆及老闆娘對該員工的拍照行為極為不滿,並表示:
1. 該員工之工作表現不佳,其父有病需要治療,因念其孝心才讓其繼續工作。
2. 設計工作慣例本即是以案件為準的責任制工作,有案件時即須加班趕工,無案件工作
時
也照常發薪水。(實際未支付加班費)
3. 拍照行為顯為該員工檢舉告發之預謀企圖,想敲詐公司一筆錢。
4. 因該員工曠職多日,故可予以開除之,且未做好工作交接而先暫不發薪資。
勞資爭議調解會議結果
該老闆委請本人陪同出席勞資爭議調解會議,即建議該老闆必須先抑制怒氣,因公司未給
加
班費之違法事實明確,故應以賠償和解為最高原則,以免另生額外的訴訟。未料,勞資爭
議
調解會議前一日,該老闆告知堅持認為該員工行為不當,已另委請律師陪同,取消本人陪
同
之委託!此勞資爭議調解之結果為:
1. 調解不成立,該員工亦採取後續訴訟程序,並另告訴該老闆娘傷害。
2. 勞工局不久後至該公司進行勞檢,發現未給足加班費等多項違法事項。
總評
大家都看得出來此案例之違法事實至為明確,關鍵在於勞資爭議處理的過程!這是我一直
強
調的處理原則:拿錢放人,大事化小,小事化無!
調解委員在勞資爭議調解會議是最重要的關鍵人物,調解委員的觀感與認知至為重要,如
果
勞資調解成立,就能讓這案件結案,若調解不成立時,他們雖無法律賦予的強制力,但其
意
見應會呈報給勞工主管單位,如果資方有明顯的違法事實卻硬是不承認錯誤,甚至在調解
會
議中批評責怪勞方,這種狀況經常會引發勞工單位主動勞檢的後果。
此案例中,老闆夫妻的勞基法相關法律知識嚴重不足,很多中小企業主都有這種問題,對
於
他們表示的幾項主張,個人有以下看法:
1. 員工工作表現不佳的證明?
在勞資爭議處理的過程中,工作表現不佳是經常被資方提出來的一個理由,但口說無憑,
公
司必須拿出工作表現不佳的實際證明,例如工作績效考核記錄、獎懲記錄等。若拿不出證
明
,這個理由通常會更激化勞方的不滿,因為沒有人會承認自己的工作表現差啊!
2. 責任制工作的認定?
勞基法第84之1條已明文規定了,很多公司會以行業慣例做為理由。坦白說,當員工需要
這
份工作時,通常不會明確爭取這種責任制的加班費,當有適當時機時就會提出來,例如離
職
,故公司應考慮及早規劃改善違法的責任制陋規。
3. 員工曠職的認定?
雖然勞基法有曠職開除的規定,但在實際執行時,曠職原因的判斷是很重要的,員工一般
不
會無故曠職,公司人資應該及時關心員工為何曠職,必要時給予代請假或補請假的程序協
助
。我看過一些老闆或主管,故意無視員工曠職,等著曠職達到被開除
當然,更不可以曠職未做好工作交接而扣住薪資。
4. 出勤記錄是機密嗎?
這問題的答案是顯而易見:不是機密!既然不是機密,為何不准員工將自己的出勤卡拍照
存
檔呢?當然,一般員工是不會這樣做,一旦發現有員工這樣做,他也一定有所目的,人資
可
以先向這員工了解後再採取適當的作為。
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All Comments
By Valerie
at 2018-11-15T03:53
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By Joseph
at 2018-11-19T12:46
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at 2018-11-22T15:34
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By Cara
at 2018-11-27T06:55
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at 2018-11-28T08:42
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at 2018-11-29T05:52
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Re: 已報到,另一間公司才叫我去,該怎做?
By Frederic
at 2018-11-12T21:41
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By Callum
at 2018-11-12T20:55
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By Sandy
at 2018-11-12T20:06
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