想知道什麼是好主管 - 職場
By Necoo
at 2019-12-14T13:39
at 2019-12-14T13:39
Table of Contents
30幾年餐飲經驗分享一下
首先不要設框架給自己,更不要把任何框架套在下屬身上
所以不要預設「好主管」的條件,因為不可能每個人都對你心服口服,也不是每個人都願
意給你這個主管職基本的尊敬
我們要追求的,是整體的和諧,是避免衝突發生的風險。
而我們該怎麼辦呢?
「尊重」、「信任」、「誠信」三原則,讓你在管理上激發團隊潛力,培養團隊默契,創
造良好風氣。
尊重——理解每個人心態、思維邏輯、經驗、各項能力長短都不同,每個人都有其適合的
位置,性格上也有積極與保守的差異,懂得傾聽與尊重個人意願,讓每個人在職場上感覺
舒適。
信任——放權不等於放任;監督不等於監視。適當的放手讓下屬去嘗試,訓練員工獨立作
業,給予他們應有的權限。
誠信——從自我時間上的管理,延伸到遵守承諾下屬的約定,形成上下之間的互信。
人的信用,是從準時開始的。
表定時間是10:00上班,就是10:00。
對於遲到絕不寬待,這叫原則。
對於早到,也絕不要求,這叫標準。
請理解「準時」的定義。
而答應下屬的,或者開出的支票,就絕對要兌現。
「輕諾寡信」,是管理者的大忌。
再者餐飲業的風氣,其實就是員工之間的氛圍。
良好的工作環境,給顧客的觀感就是愉快的用餐體驗。
這是員工彼此互相尊重的結果。
至於員工是否對於工作盡心盡力,可以探討的因素太多,我們就討論身為一個中階層主管
,你能怎麼辦
要讓員工為工作負責前,你必須賦予他「責任」
你是叫他「一個口令一個動作」,還是教他「一個指令交給你做」?
在內場,有個人負責分配工作,指揮團隊節奏,是很重要的
你得扛起分配、協調、掌控內場的責任,但你更應該栽培其他人最後也具備這項能力
所以你得從訓練員工對於當前工作有充份的理解開始,因此放手讓他們自己思考該怎麼做
是很重要的
循序漸進,久了員工對於各工作臺都有深刻瞭解後,便能培訓他們代替你來管理
栽培員工,你要有正確的心態
你之所以能獨當一面,絕對不是因為依賴你曾經的主管而來的
而你對於工作的責任感、成就感,也是因為被你更上層的人賦予了職責開始的
因此你要認知到,你現在是已經變成了「賦予」的角色。
其實還有很多可以討論,也很多沒有必要討論
例如:你們制度不健全,把一般員工當免洗,只給23K,那就什麼都不用討論了
所謂的管理,就解決人的問題
而99%人的問題,都能用制度去改善。
所以就看你們公司是否正常了。
以上就是我吃了30幾年餐廳的經驗分享,謝謝大家。
※ 引述《olido207 (Elmer)》之銘言:
: 手機排版請見諒。
: 大家好,小弟目前是一家連鎖店的主管,下面有7位同仁。
: 因為我也沒當過主管,只是績效還不錯就被拉起來當主管,因為沒有相關的背景,只知
道
: 以前碰過的主管,第一種讓你過得很開心,每天幫你加油打氣不帶人也不給壓力,最後
卻
: 直接拿離職信給員工。
: 第二種壓力超大,一直緊迫釘人給予任務,感覺好像事情都做不完,但會從中得到成就
感
: 以及發薪日會開心一下。
: 目前給大家很大的彈性,希望給大家愛與關懷,花了很多的時間去尋找每個人的特性跟
優
: 點協助發揮放大,希望一直能給大家明燈,一直希望大家能回饋即時給予協助。
: 起初真的大家進步神速,店裡績效很好,可能是花了很多時間內訓跟叮嚀溝通,但不罵
人
: 好像是我的缺點,因為我相信大家都成年人。
: 可是又害怕2點,1.對人太好,最後員工績效沒成長就被開除,2.給予太大壓力導致員
工
: 上班太痛苦。
: 導致現在很兩難,我知道自己太菜,沒有強大的鬥志跟明確的方向,所以沒辦法一直當
明
: 燈,但心裡真難受,有點不知道該怎麼提升整個凝聚力,我只以為大家績效好有錢賺就
都
: 開心。
: 但花了時間依然看不到幾個同仁成長,心裡真的難受,不會跟員工講狠話,但用愛溝通
好
: 像沒用...該如何是好。負面能量爆發...
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首先不要設框架給自己,更不要把任何框架套在下屬身上
所以不要預設「好主管」的條件,因為不可能每個人都對你心服口服,也不是每個人都願
意給你這個主管職基本的尊敬
我們要追求的,是整體的和諧,是避免衝突發生的風險。
而我們該怎麼辦呢?
「尊重」、「信任」、「誠信」三原則,讓你在管理上激發團隊潛力,培養團隊默契,創
造良好風氣。
尊重——理解每個人心態、思維邏輯、經驗、各項能力長短都不同,每個人都有其適合的
位置,性格上也有積極與保守的差異,懂得傾聽與尊重個人意願,讓每個人在職場上感覺
舒適。
信任——放權不等於放任;監督不等於監視。適當的放手讓下屬去嘗試,訓練員工獨立作
業,給予他們應有的權限。
誠信——從自我時間上的管理,延伸到遵守承諾下屬的約定,形成上下之間的互信。
人的信用,是從準時開始的。
表定時間是10:00上班,就是10:00。
對於遲到絕不寬待,這叫原則。
對於早到,也絕不要求,這叫標準。
請理解「準時」的定義。
而答應下屬的,或者開出的支票,就絕對要兌現。
「輕諾寡信」,是管理者的大忌。
再者餐飲業的風氣,其實就是員工之間的氛圍。
良好的工作環境,給顧客的觀感就是愉快的用餐體驗。
這是員工彼此互相尊重的結果。
至於員工是否對於工作盡心盡力,可以探討的因素太多,我們就討論身為一個中階層主管
,你能怎麼辦
要讓員工為工作負責前,你必須賦予他「責任」
你是叫他「一個口令一個動作」,還是教他「一個指令交給你做」?
在內場,有個人負責分配工作,指揮團隊節奏,是很重要的
你得扛起分配、協調、掌控內場的責任,但你更應該栽培其他人最後也具備這項能力
所以你得從訓練員工對於當前工作有充份的理解開始,因此放手讓他們自己思考該怎麼做
是很重要的
循序漸進,久了員工對於各工作臺都有深刻瞭解後,便能培訓他們代替你來管理
栽培員工,你要有正確的心態
你之所以能獨當一面,絕對不是因為依賴你曾經的主管而來的
而你對於工作的責任感、成就感,也是因為被你更上層的人賦予了職責開始的
因此你要認知到,你現在是已經變成了「賦予」的角色。
其實還有很多可以討論,也很多沒有必要討論
例如:你們制度不健全,把一般員工當免洗,只給23K,那就什麼都不用討論了
所謂的管理,就解決人的問題
而99%人的問題,都能用制度去改善。
所以就看你們公司是否正常了。
以上就是我吃了30幾年餐廳的經驗分享,謝謝大家。
※ 引述《olido207 (Elmer)》之銘言:
: 手機排版請見諒。
: 大家好,小弟目前是一家連鎖店的主管,下面有7位同仁。
: 因為我也沒當過主管,只是績效還不錯就被拉起來當主管,因為沒有相關的背景,只知
道
: 以前碰過的主管,第一種讓你過得很開心,每天幫你加油打氣不帶人也不給壓力,最後
卻
: 直接拿離職信給員工。
: 第二種壓力超大,一直緊迫釘人給予任務,感覺好像事情都做不完,但會從中得到成就
感
: 以及發薪日會開心一下。
: 目前給大家很大的彈性,希望給大家愛與關懷,花了很多的時間去尋找每個人的特性跟
優
: 點協助發揮放大,希望一直能給大家明燈,一直希望大家能回饋即時給予協助。
: 起初真的大家進步神速,店裡績效很好,可能是花了很多時間內訓跟叮嚀溝通,但不罵
人
: 好像是我的缺點,因為我相信大家都成年人。
: 可是又害怕2點,1.對人太好,最後員工績效沒成長就被開除,2.給予太大壓力導致員
工
: 上班太痛苦。
: 導致現在很兩難,我知道自己太菜,沒有強大的鬥志跟明確的方向,所以沒辦法一直當
明
: 燈,但心裡真難受,有點不知道該怎麼提升整個凝聚力,我只以為大家績效好有錢賺就
都
: 開心。
: 但花了時間依然看不到幾個同仁成長,心裡真的難受,不會跟員工講狠話,但用愛溝通
好
: 像沒用...該如何是好。負面能量爆發...
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All Comments
By Linda
at 2019-12-15T10:37
at 2019-12-15T10:37
By Selena
at 2019-12-18T23:09
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By Eartha
at 2019-12-21T00:12
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By Poppy
at 2019-12-22T06:38
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By Zenobia
at 2019-12-26T17:28
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By Faithe
at 2019-12-30T23:33
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By Olive
at 2020-01-04T04:32
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By Edwina
at 2020-01-06T12:55
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