淺談職場性騷擾-職場中的鹹豬手與黃腔 - 職場

作者：職場觀落陰/BH
原文出處：https://wp.me/p9OPpl-6W

前言: 先來聽個故事吧

M畢業後進入一間中小企業擔任助理。報到第一天，她認識了同一天報到的同事業務H。
因為都是同期加上負責同個客戶，M跟H自然成了在公司中較有話聊的同事。

而因為工作連繫方便，他們加了彼此Line好友，之後H便將M加入了公司的某個聊天群組。
加入群組後，M發現群組內有些同事常談論幾位女性同事的穿著與身材，或是在群組內傳
送語帶性暗示的笑話。她雖然心裡不舒服但是怕破壞同事感情不敢貿然退出群組。

某天與H吃飯時，M對H透露自己對群組內容感到不舒服一事，H聽完之後覺得M太小題大作
，特別是那些批評並不是針對M，並且說「反而是對被討論的女性同仁是一種肯定」。

接著又說: 「比起男性業務，公司的女性業務同仁只要稍為擺個姿色，裙子穿短一點，客
戶就比較容易下單。」

最後更對M說: 「妳如果未來想要當業務，可以考慮先減個肥。不過聽說女生減肥會先瘦
胸部，妳要不要考慮先存一下隆乳費?」

M不敢置信自己聽到的言語，決定向主管說自己被H性騷擾。主管聽完M的敘述後，淡淡問
了:「所以H有動手摸妳嗎?」「如果看不習慣群組的內容，可以退群組。」

最後請H與H的主管一同進辦公室讓H對M道歉後結案。事後隔天，M發現自己被H踢出群組，
而H以及群組的同事也開始不理會M。無論是工作上的連繫或是客戶交代的訊息，H一律都
不會跟M說，導致客戶對M客訴。

當M再度被主管面談時，主管覺得M對H仍保有成見。並且表示當初H表示是開玩笑並且已經
向M道歉，M不應該將自己工作上的錯誤怪罪別人。並且語帶沉重跟M說如果連這一點小玩
笑都開不起，怎麼有機會轉當業務?

經過幾個月後，M默默的遞出了辭呈。

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職場性騷擾：法令定義與案例

上述的故事，雖然是虛構，但也許某些類似的情景或對話可能在妳/你的腦中閃過。近幾
年，職場性騷擾的概念逐漸被帶入職場。與其說「被帶入」，正確來說是「被正視」。職
場職場性騷擾並不是最近才出現的現象，而是一直被掩蓋。但隨著《性別工作平等法》以
及《性騷擾防治法》的成立與推行，更多人知道自己面對職場性騷擾的權利。

根據《性別工作平等法》第 12 條規定，職場性騷擾，可區分為兩大類：

1.「敵意工作環境性騷擾」意指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性
別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人
格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

2.「交換式性騷擾」意指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性
別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷
、降調、獎懲等之交換條件。

上述的故事中，H對M身材與性別的言詞，以及後續在職場上與M不合作的行為，並直接影
響M工作表現已明顯構成「敵意工作環境性騷擾」。而M的主管暗示性的影響工作分發也間
接的構成「交換式性騷擾」。

而根據《性騷擾防治法》，性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或
性別有關之行為，且有下列情形之一者：

1.「交換式性騷擾」指以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教
育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

2.「敵意工作環境性騷擾」指以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，
或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受
敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進
行。

再次回到一開始的故事。在公開的通訊軟體群組中散播帶有性別暗示的笑話或是談論其他
同仁的身材、影射因性別條件而獲得工作報酬等，造成M感到冒犯的行為也構成性騷擾。

從故事的例子跟法條的內容說明來看，性騷擾的認定與以前刻版印象中的「肢體碰觸」不
同。在進入企業與HR如何防範與面對職場性騷擾之前，先介紹一般大眾對性騷擾最常出現
的二種的錯誤認知。

職場性騷擾：二種錯誤認知

錯誤認知一: 只有主管或男性才可以是加害者，女性是受害者
性騷擾不分性別。根據1111人力銀行「2018職場平權現況調查」顯示，超過半數上班族曾
遭受不同程度的職場性騷擾。女性遭受性騷擾的比例高達6成8，而男性也有2成有被性騷
擾的經驗。但在目前的社會風氣下，男性受害者比女性受害者更不敢發聲或是選擇隱忍。

性騷擾不分職級。在職場中同事容易因為「玩笑」或是為了取得團體的「認同」而踩過界
。「交換式性騷擾」較容易發生在主管跟部屬的情況，相對的「敵意工作環境性騷擾」則
是不分職級。一些公司內部規定對於性騷擾的定義依然限定上對下的騷擾行為，涵蓋的範
圍相較於法令過於狹隘。

錯誤認知二: 性騷擾行為僅僅是對身體的

「職場平權現況調查」的調查結果中，性騷擾類型中，被有意碰觸的人達67.6%，而遭受
言語騷擾也有61.5%。因為肢體接觸是有明顯的行為，較容易被判斷是否為性騷擾，所以
會特別被注意，反而言語性騷擾與玩笑的界限較模糊而容易被踩過界。性騷擾行為可以是
肢體上的碰觸，也可以是言語、暗示等其他形式。只要損害他人人格尊嚴，或造成使人心
生畏怖、感受敵意或冒犯都是一種性騷擾。

職場性騷擾：企業與HR如何防範與面對
《性別工作平等法》第 13 條規定，僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、
申訴及懲戒辦法，保障員工權益。筆者認為企業有傳遞正確訊息與教育員工的責任，所以
建議在新進員工教育訓練中，明確將性騷擾定義與相關法規規定傳遞給新進員工是首要之
事。另外，企業也務必確保企業中有暢通可以申訴的管道。

當企業面臨內部發生性騷擾申訴時，最重要的鐵則是「切勿隱瞞、積極處理」。當HR收到
性騷擾申訴時，建議採取的步驟如下:

1.訪談申訴人: 建議由HR單獨與申訴人訪談。切記訪談的內容是把握事情經過與確認證據
與事實。在公司「性騷擾申訴調查委員會」決議尚未確認前，HR需要以客觀立場擔任溝通
與確認的角色。

2.設置並協助召開 「性騷擾申訴調查委員會」: 性騷擾申訴調查委員會置主委員一名，
並為會議主席。調查單位成員三人至七人，其女性代表比例不得低於二分之一。會議前HR
可再次告知委員法令與公司內規對「性騷擾」之定義，並且擬定保密協定讓委員簽署。另
外，HR也需連絡雙方當事人參與會議並陳訴，但是應避免雙方人員直接碰面或對峙，造成
二次傷害。

3.召開「獎懲委員會」:案件經性騷擾申訴調查委員調查完畢並確認性騷擾屬實後，若內
部規定並無賦予性騷擾調查委員會獎懲的權利，由「獎懲委員會」應視情節輕重，對加害
人為適當之懲處，如申誡、記過、調職、降職、減薪…等，並予以追蹤、考核及監督。

4. 防止被害人二度傷害: 結案後對申訴人的保密以及後續關懷十分重要，特別是要避免
再度性侵害、性騷擾或報復情事發生。若案情較重，有輔導或醫療等需要者，HR也應發揮
員工關懷的機制，提供相關訊息及尋求專業人士的意見與協助。

隨著身體自主權的意識增加以及政府法令推廣，員工將越來越了解自己在職場上應有的權
力與義務。企業反而不能抱持著被動的鴕鳥心態，想著等到事情發生再處理，或甚至事情
真的發生時想大事化小，小事化無。企業若可以落實職場性騷擾防治以及宣導，也表示企
業尊重員工以及願意邁向建構友善的職場環境。企業的HR可以主動建立防範與處理的機制
，透過定期的宣導以及對主管加強觀念的傳遞，將正確觀念將逐漸滲透至企業文化中。

如果企業選擇保持沉默或甚至漠視，員工可能也只能選擇沉默。但往往在性騷擾的案件中
，沉默與漠視才是最大的加害者。

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