科技業人才荒--是沒千里馬，還是沒伯樂 - 薪水

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作者: jurrasic (新的開始) 看板: Gossiping
標題: [新聞] 科技業人才荒--是沒千里馬，還是沒伯樂
時間: Thu Sep 13 12:15:53 2012

台灣科技業喊人才荒—是沒有千里馬，還是沒有伯樂？
作者： BRANDON

[有物報告] 全文連結：http://yowureport.com/?p=1562

最近關於人才的話題炒的沸沸湯湯；從政府、大學校長、高科技大老、甚至鄰國的經濟部
門，紛紛跳出來高談闊論。

最早挑起這個話題的，應該是今年四月，新加坡副總理尚達曼在一個論壇中，話鋒無意一
轉，說台灣是人才流失的負面案例。剛好這個話題捅到政府好幾季來經濟低迷、束手無策
的敏感神經，引起了軒然大波。

把時間再拉遠一點來看，去年夏天驪歌高唱的時候，身為最高學府台大的校長給應屆畢業
生的致詞裡，居然是這樣的：

『. . . . 將來注意工作態度，凡事要抱著「先做看看」的拚勁與「想把事做好」的決心
，「別太在乎薪水」、「不要太在意『準時上下班』」. . . .』

畫面轉到另一個新聞場景，廣達電腦的林百里董事長去年此時在另一個論壇大吐苦水，感
嘆人才短缺。林董事長說：

『科技業缺乏人才，因為國內學校教育偏重工程師訓練，造成學生沒有創新能力，且每個
大學各行其事，學術研究欠缺整合。』

其實，平心而論，說這些話的立意都是正面而苦口婆心的，新鮮人出社會，本來就要先培
養好工作態度。只是「別太在乎薪水」這句話，聽在被 22 K、派遣、高物價、高房價跟
經濟低成長這些新聞轟炸的社會新鮮人耳裡，格外刺耳。同樣的，偏重工程師教育不代
表就教不出有創新能力的人才，有創新能力的人才，也不一定喜歡去高科技代工產業工
作；但台灣各大學各行其事，徘徊在研究導向與教學導向之間，卻也是不爭的事實。

從去年到現在，每次聽到關於人才的新聞、討論或爭議，我腦海就浮現國中時，莫名奇妙
背下來，到今天我覺得相當有見識的古文，是韓愈〈雜說四〉裡面的〈世有伯樂〉：

「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祇辱於奴隸人之
手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者，不知其能
千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常等不可得
，安求其能千里也。策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰
：「天下無馬。」嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！」

[圖] 有努力拉車的耕馬，也有千里馳騁的賽馬

台灣能在幾十年之間，從以中小企業貿易為主體的經濟體，逐步變成高科技製造代工的矽
島，靠的就是高科技人才日以繼夜的努力，打造研發、產品、製造跟各種專利。各個領域
的規模也建立起來了，照理來說教育的資源、生活環境跟水準也比幾十年前好了，怎麼人
才就不見了呢？

誘因少很大，誰為你賣命

台灣早期的高科技業，之所以能吸納優秀人才不到國外唸書深造，或去外商工作，卯起來
焚膏繼晷工作的誘因，就是高科技產業的分紅入股制度。

分紅入股制度隱藏了企業實際應該付出的薪資成本，等於是管理團隊慷股東之慨，將企業
賺的利潤以股票分紅的方式，一波又一波發給自己、元老、跟表現好的員工。員工免費得
到配股，配股的所得稅率又僅以面額（10元)，而非市價計算，因此員工可以透過處分配
股，向股票市場變相取得溢價的高報酬。此外，這部分的收入又可適用證券交易的低稅率
，規避高所得稅率。這是個老闆跟員工開心，股東哭泣的制度。

然而，隨著這些高科技企業規模大了，上市上櫃了，需要發行海外 ADR、跟國際會計標準
接軌了，股東才發現，哇塞，原本認為表現好的企業，淨利灌很大，因為一直少計算分紅
成本。直到 2008 年實施員工分紅費用化之後，這些公司的獲利率才紛紛打回原形，尤其
是以無形資產腦力研發密集的 IC 設計業、軟體產業跟研發比重高的企業影響最大。

於是乎，這些企業必須以別的方式吸引人才，例如提高薪資、發放績效獎金、較好的福利
，或股票選擇權等國外企業行之有年的報酬方式。可是員工的整體收入，相對於分紅費用
化之前，還是少得太多。雪上加霜的是分紅配股的數量，從以往用分紅總額除以股票面額
(10元) 改以用實際收盤價為分母計算，一來一往，員工拿到的配股也量大幅減少數十
倍。

如今這些已經分紅拿飽的元老，或已經卡到位的資深主管們，一邊用當年打拼江山的工時
跟投入標準來要求招募的新人賣命賣肝，一邊卻感嘆找不到當年那種創業的精神，跟積極
主動有拼勁的人才？是不是很諷刺。

人才不是沒有，只是人才不是傻子。真正主動有拼勁能創業的人才，若有選擇，會尋找更
好的環境跟條件，或是稅率更低、報酬更合理的國家與企業工作。

產業缺一角，人才跟著跑

代工的模式並非不好；台積電從各個角度看，都是全球一等一的產業。發展品牌跟自有產
品的公司也不見得都做得起來；重整的柯達、搖搖欲墜的 RIM/黑莓機、最近奮力一搏的
Nokia ，雖然有知名的品牌，但也都各自面臨經營風險。企業發展的重點在於是否能在產
業裡建立不可取代的競爭力，可以在價值鏈裡面有穩定的發展，或者拓展更多市場。這些
同樣是吸引人才的條件，因為人才的就業選擇通常比較多。

在這幾年三星的發展，我已經聽過看過太多太多太多太多夾雜情緒、過猶不及的新聞評論
與分析文章。但至少我們可以肯定，一個有 53% 外籍員工的三星，經營的重點跟企業成
長的目標，絕對不只區就於同文同種的母國市場而已。要讓本國的員工，把全球移動，
包括出差、駐點、培養當地人才、拓廣海外市場當家常便飯，能夠無後顧之憂的替公司
賣命，說到底，就只有給更優渥的待遇、更大的舞台、跟合理的資源，別無他法。

當其他國際企業以優渥的待遇鼓勵員工到海外市場去開疆闢土時，反觀台灣的企業對人才
是能 Cost Down 就 Cost Down。同樣拿出差來說，抱歉，絕大多數的台灣老闆並不尊重
員工的私人時間，他們認為公司付高額的旅費，讓你去海外出差是種爽差，所以差旅不
該用到工作時間，一定是飛週末自己的時間。而其他差旅費的支出，則僅編列能維持最
低限度的生活需求即可。

而絕大多數外商除了業務相關的工作之外，一般企業的規定對於出差能免就免，鼓勵用視
訊或電話會議取代。因為一來出差成本相當貴，二來也會干擾員工的家庭生活跟佔用私人
的時間。而出差比重高的工作，薪水跟待遇反而較好。

之前我有一個好友來美國出差，打電話問我哪裡可以吃飯最便宜，因為公司餐點支出一天
是12塊美金。對，我沒聽錯，一‧天‧1‧2‧塊‧美‧金。我當下的反應是，你在開玩笑
吧，美國物價這麼高，吃麥當勞早餐就超過這個錢的一半了，午餐跟晚餐怎麼辦？

這是 Cost Down 心態之下，所編列出最低限度生存維持的食物開銷。於是我這位好友離
鄉背井出差一個多禮拜，起飛回去都是周末，回台灣之後，還沒調好時差的隔天就要準
時進公司開會上班。搞清楚，他來出差並不是來打雜，而是來負責要在美國新產品上市
前的實際效能測試耶！這並不是小公司喔，是台灣某一個自有品牌的高科技上市大廠。
有沒有聯想到駢死於槽櫪之間？

當產業的發展注重製造與代工領域，都是以成本效益跟有形資產做為出發點來看，當然
就很難找到好的品牌發展跟創新人才，因為代工產業無法理解高風險無形資產管理的價
值，不知道該怎麼在成本思考的框架之下發展產出效益。當老闆們口口聲聲說沒有人才
的時候，是不是該看看他們實際怎麼對待這些幫你賣命的人才？

不只跨領域、創新的人才難找，海外市場開發與經營、全球等級的品牌管理、軟體網路
產業的高階研發人才、服飾品牌設計師、先進技術的研發等領域、任何國際事務談判相
關的領域等等，同樣面臨因為產業發展環境的侷限。這些領域的人才不知道在台灣能做
什麼，回台灣只能用牛刀殺雞或轉業。

橘逾淮為枳，教育洞很大

台灣絕對不是沒有高潛力的人才。負責駕駛登陸火星的好奇號機器人夠屌了吧？團隊成
員是土生土長，在台灣念完清大的嚴正。幫美國第一夫人設計禮服的吳季剛，也在流行
時尚產業引起不小的話題。這兩人只是代表，有更多換了環境找到了舞台，就發光發熱
的人才。林書豪雖然不是台灣人，但他在 NBA 的際遇不也是如此嗎？他有打先發的實
力，卻苦無機會證明自己，一但有了舞台，有了資源，有了適合他發揮的戰術，自然
可以打出一波連勝，把能力跟表現放大。

為什麼這些人才在台灣沒辦法發揮長才？原因有很多，以運動員的角度來說，可能是國
外有比台灣更先進的訓練方法；以博士級的研究人員來說，可能是國外比台灣有更好的
設備、更多資源跟研究經費補助；以國外企業願意招募來自台灣的人才這個角度來看，
可能是國外有更大的全球市場，或是這些企業有更好的方法發掘好的潛力人才，並用妥
善的方式訓練到高產值的產出。

但我覺得根本的問題是教育。

撇開王永慶（小學學歷）、郭台銘 (海專畢業)、比爾蓋茲（大學休學）等特例，不可諱
言的是，好人才有很大比例是高等教育產出的。美國的高等教育，真的是高等教育，不
像在台灣，大學教育已經快被搞成義務教育了。美國要唸好的大學很貴，四年唸下來包
括生活費要動輒十幾二十萬美金。

但美國大學挑選學生在申請的過程也非常嚴謹，除了制式的學力考試之外，還重視學生
的各項層面發展，學生得過五關斬六將，拿到入學許可。重點是，高學費跟更多的資源，
讓好學校可以有經費跟餘裕過濾更好的學生，提供就學貸款給靠自己本事念書的學生，
給高額獎學金吸引資質優異的學生。這些大學的算盤是，招募優秀的學生跟提供好的學
習環境，自然可以創造好的校友捐款、增加知名度、提供更多實習就業機會、招募學弟
妹等方式來回饋母校。

就算是跟台灣環境文化接近的日本好了，各大學也不是聯合招生，而是獨立舉辦考試，
招自己想要的學生。

美國大學教育跟台灣差異很大的地方是，學生在前兩年不需要決定主修的領域。除了共
同科目之外，大學生可以依照自己的興趣到大三再決定主修。除了共同科目之外，你可
以大一大二盡情的修莎士比亞、文學美學，到大三再決定是否往工程、醫學、商業等專
業領域。相對於台灣學生在高中畢業指考後，就必須依照分數分發決定主修的方向，這
個大學教育前兩年通才或專才的差異，使得學生跨領域的機會小很多。人才跨領域的好
處是長期而非短期可見的，Steve Jobs 年輕休學旁聽書法、藝術、美學跟對搖滾音樂
的熱愛，可以讓他把這些人文因素的 DNA，以各個角度放進 Apple 的產品，甚至引起日
後音樂產業數位化的革命性發展，跨領域的發展不是說說而已，而是不管短期有沒有成
效，都必須要紮根與長遠的思考。

在美國，很少聽到一流大學學府的校長，在畢業的時候，跟學生諄諄教誨說不要計較薪
水，因為不需要，大學不是職訓班。優秀的人才，就算去非營利機構薪水較低的工作，
或是自己創業，面臨幾年內沒有收入的風險，也是自己的選擇，也是去追求自己的道路
跟方向。大學畢業典禮請業界傑出人士來演講的主題多半是，勇敢追尋夢想，不要畏懼
風險，人生是你的這類的話語。因為有朝一日，在底下聽的青青學子也會上台跟下一代
分享。

而台灣呢？跟健保一樣的低學費政策，限制住各大學資源的發展跟分配，廣設大學又沒
有退場機制後，讓許多品質不佳的大學不知道該怎麼辦，只能以獎學金半買半相送，招
收國外素質更差的學生，這只是宣傳上的噱頭，完全失去了吸引人才的原意。而廣設大
學之後，預算跟經費重新優先分配給升等之後的大學，導致最實際的技職教育也乏人問
津。

近年來有許多學校開始建立跨國跨校交換學生的機制，總算有一點改善，但整體來說，
台灣教育的方式並不是以啟發為主。把千里馬天天關起來，不給你吃飽，馬兒抱怨了叫
了又不聽，然後期待牠能某一天開竅跑很快，跟自己決定跑的方向，這不是緣木求魚
嗎？

制式的學校教育既然沒辦法改變，畢業後出社會的學習能力倒是可以培養。許多新鮮人
剛入社會最苦惱的，是之前在學校裡所學的知識不夠滿足工作上的需求。這可以透過工
作之外的時間投資自己的專業知識。最困難的是學習、組織知識跟邏輯思考的方式，因
為畢竟在學時已經建立了許多認知的框架跟習慣，要不斷推翻自己既有的思考模式，跟
跨領域知識的吸收與應用，需要長時間的累積跟很大的毅力，很難短期見效。

政府推拖拉，不是我的錯

從新加坡一槍點出台灣人才流失的問題後，政府的反應相當的經典。制式反應一定是先
開會，而且開會絕不是檢討問題的核心，而是否認跟澄清

“留不住人才 勞委會：薪資過低”

OS：勞委會不是制定勞工最低薪資的單位嗎，所以跟你沒關係？

“副書記長陳淑慧指出 . . . 3月21日由大陸博鰲研究院公布的亞洲競爭力排名中，台灣
連續2年於人力資本創新能力項目中獲得第一，證明我國人才素養極高。但主計處最新調
查卻顯示，我國實質經常性薪資為34402元，退回13年前水準。“

OS：所以根據對岸中國研究院的調查，我們人力素質還是很高的，只是薪水拿很少，所以
不需要理會新加坡的謬論是嗎？

然後追加更多辯解

“陳淑慧說，過去菲律賓常被認為是一國由盛轉衰的例子，如今台灣卻被新加坡當作負面
教材。近10年來合法居留我國的外籍人士總數為49萬人，其中40萬人屬勞工階級，白領階
級只有2萬人。但台灣移出的3萬人中，絕大多數卻都屬白領階級，讓台灣幾乎變成高階人
力輸出國。陳淑慧呼籲，政府應積極重視人才培育與人才延攬，才能對台灣的經濟與產業
有所幫助。”

OS：美國的低階勞工跟非法移民還少嗎？低階的勞動力在每個社會都是需要的，假設低階
勞動力的薪資跟工作環境不理想，就只能吸引物價水準更低的外勞來滿足。今天討論的重
點是那3萬個白領，為什麼在台灣接受教育跟訓練後，決定用腳投票移出台灣生活工作？

另外，越來越多台灣在台灣受過高等教育的學生，寧可畢業後去澳洲打工度假，彌補當
地低階勞動力的狀況，也不願意或無法在台灣學以致用，這才是問題的重點，因為對整個
社會跟納稅人貼補高等教育的投資來說，是種損失。

始作俑者，搞出一堆大學的教育部，是這麼澄清的

“教育部高教司司長何卓飛認為 . . . 教育部推行的彈性薪資方案，去年國外人才共86
位適用，國內人才則適用7300多位，教育部一年共計花費23.5億元用以攬才與留才。何卓
飛表示，未來大學教授薪資與聘僱制度，將採個人績效核算與公校研分離，薪資必須反映
各學術領域差異性。政府也將針對國外人才的薪資特別提撥加碼，並以禮遇措施照顧在台
工作的外國人士眷屬。“

OS：所以一個計畫就可以解決制度性的教育人才培養問題？

勞委會還不甘寂寞，連當時最 Hot 的林來瘋也插一腳

“勞委會副主委潘世偉澄清，哈佛大學經濟系的林書豪如果有意願來台工作，政府絕對會
核可。台灣對外籍白領人士在台工作的要求條件，與韓國、香港、泰國相比，已算相對寬
鬆，但仍無法吸引國外人才來台。潘世偉強調，真正的問題在於台灣薪水過低，企業界應
調整薪資才能找到更好的人才。潘世偉表示，新加坡大學畢業生的起薪至少為5萬元台幣，
大陸的薪資水準近年來也不斷攀升，台灣唯有將薪資水準提高，比照其他國家標準，才可
能提升產業環境、留住人才。潘世偉並補充，勞 委會有意廢除僑生、外籍生留台工作的
相關限制，以延攬國際人才在台工作。”

OS：台灣有像樣的職業籃球聯盟嗎？退一萬步說，就算林書豪不打 NBA 好了，會來台
灣工作跟剛畢業的新鮮人一樣拿 22K？再說一次，制定最低薪資規定的不是你們勞委會
嗎？

這則短短的新聞引述到現在，我的血壓也慢慢的在提升。

否認 → 澄清 → 辯解 → 問題不存在 → 自我感覺良好，這個邏輯一整個很魯迅筆下阿
Q 的精神勝利法。反正好官自我為之，新聞炒一陣大家就忘了，問題只要否認就不存在。

最後更好笑的就是，政府出面呼籲企業調漲薪資，一來這類的呼籲跟道德訴求，沒有任何
法理上的依據，二來企業最怕的就是政府管東管西。一般民眾對這樣呼籲只會感到虛偽跟
表面文章，政府該管的媒體壟斷、食品安全、物價房價炒作不管，不該外行當內行管理的
企業金融投資設限跟人才移民政策，卻嚴格跟什麼一樣。

把這些官員，用這種心態全部送去經營一個公司，一定很有意思，只是我絕對不想當股
東。

人才很好跑，全球搶著要

水往低處流，人往高處爬。如前面新聞所說的，每年台灣移出3萬名人口，絕大多數是專業
領域的白領，這些人才流失到哪裡去呢？不外乎是薪水更好、市場更大、升遷發展彈性更
大的中國、所得稅率更低的香港、移民政策與環境對外國人更友善的新加坡、或是所得稅
率雖重，但生活品質比台灣好的美國、加拿大跟歐洲等。 上面各國家無不極力向這些專
業人才招手，假設你自認在專業領域裡，是個優秀的人才，只要有心克服語言與文化的
差異，幾乎都找的到機會。

相對來說，台灣從政府到企業界，能打造甚麼樣的競爭力吸引人才呢？

人才需要舞台、資源、福利、更好的環境、更多的收入、更好的環境。與其抱怨找不到人
才，不如檢討想要甚麼樣的人才、如何吸引、訓練、跟留住好人才，為了更大的目標而努
力。這些口號喊起來很容易，但執行好卻非常困難。

不只是政府要建立一個好的基礎環境、完善的法令跟合理的勞動環境，企業本身要找更多
藍海跟高潛力的市場，清楚的定位，配置合理的資源，跟找到適合的人才設計好的商品、
服務與銷售，更具彈性的薪資標準與報酬也是不可或缺的。即便要吸引外國的人才在台灣
工作，要怎麼克服居住、文化跟工作環境上的差異也很重要。

能有機會為自己國家開創出來的品牌、產品跟服務，在全球市場開發上貢獻心力，是令人
羨慕的。話說回來，有許多在台灣工作的人才其實很優秀、普遍大材小用，而國外請回台
灣的洋和尚也不一定最會唸經。沒有舞台跟好的環境，即便是好不容易吸引來的人才，之
後也會毫不留情的離開。當全部的討論焦點都在人才流失這個議題上打轉的時候，是不是
政府跟企業都該轉換以往經營製造業的心態，認真得把海外當成市場，而不是鼓勵企業到
一個又一個的未開發國家建立低價製造工廠。

當台灣是一個更好的就業環境選擇的時候，又有誰想離鄉背井當外勞呢？

全文：http://yowureport.com/?p=1562

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科技業人淚推啊～
連韓愈都說得那麼清楚了，不要再說我不是人才了～

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