身為不專業資方打手半夜睡不著來回個文。
在神秘的鬼島充斥著慣老闆和慣企業，
訂定不合理的薪資待遇環境制度。
有親屬關係的人資不會站勞工這邊，
沒有關係的人資沒有任何決定權，
如果不幹也只是找下一個沒決定權的黑臉，最多老闆親自當人資面試，
反正缺人就通通發來，
來了覺得這裡有夠鬼不爽不要幹，
不缺人了就資遣一波，
惡劣一點的就逼你自願離職。
如果把上述企業的人資比喻成採購，
有點像是拼命砍價，
品質只要及格就好甚至稍微爛一點也可以，
砍價壓價威脅廠商（人才）說不給砍不買，
砍到廠商受不了我就換一間能砍的。
專業的採購（人資）知道市場行情，
知道什麼樣的品質、兼顧出貨速度，
就一定有其對應的成本在，
追求好的品質其實才是最省成本的作法，
而且與廠商（人才）一起成長協助改善，
對彼此長遠發展才會有所助益。
（稍微有涉獵戴明的採購相關書籍，我待過的企業不多，知道不同產業別情況會不一樣，上述採購部分有錯誤請指正）
如果要用比較哲學的說法來說人資的工作，
我會套用現在在職公司老闆說的，
人資最重要的工作就是維護公司文化。
光是這句話就涵蓋了非常多工作。
不過我也只能分享小傳產企業的人資心得，
中大型企業還請補充：
我在公司擔任人資兩年多，
做過財務、總務、廠務、採購等部分工作，
也有研讀過相關書籍，
甚至現場組裝及業務流程也參與過。
我認為如果沒有去了解公司職務，
沒辦法知道公司到底需要什麼樣的人才，
如果可能請主管一起面試最好，
但小企業人力吃緊，
常常客戶臨時需要客服或廠商來開會，
有時只能自己去面試，
有相對應的知識，
及了解求職者是否與公司文化相符很重要。
接著是獎酬制度的建立與改善，
還記得剛進公司，
我對於薪資制度的第一個疑問是：
「為什麼公司只有行銷沒有獎金制度？」
詢問過行銷她也只是無奈說老闆沒提過，
我也不知道哪來的勇氣直接去問老闆，
得到的回應是「沒有那就設計出來。」
就開始了參與改善公司獎酬制度的道路（x
改變獎酬制度、提高公司獎金比例、今年度因應業績成長開始發放分紅等，
對留才、徵才都有所幫助。
承採購那一段，
除了找到需要的料（人才），
你也要能提供合理的價格（獎酬制度）。
記得曾經看過自稱專長是招募的人資講師，
滔滔不絕的說他網路行銷招募文寫的多好，
一年招募了一堆工程師，
好奇上網查了一下該公司，
結果發現都是負評跟不推薦投履歷（薪資相對同業差、公司氛圍及環境不好等），
後來那間也收起來了XD
現在網路資訊太透明且快速，
薪資、年終、分紅、匿名薪資網到處可查，
與其自己天花亂墜寫一堆，
還不如有好的獎酬制度及公司文化，
自然就會有人幫助你行銷，
而且效果遠大於自己說自己福利有多好。
最後，
就是在公司價值觀與職員價值觀之間，
人資算是協調的角色。
人與人之間的價值觀不可能100%相同，
做了幾年人資，
公司有些作法我也只是勉強能接受，
價值觀上不可能完全符合，
處理疑問、價值觀衝突，
甚至有時候要技術性不完全對老闆說實話來達成雙贏，
這個比前面說的那些都還讓人心力交悴，
常常一整天處理下來，
就會開始問自己是不是真的需要這個工作XD
至於那些算薪資、加退保、算出缺勤等，
就只是人事範疇，
我可能高中畢業都能做，
就不歸在人資部分。
回文主要是期望有更多的人資能分享啦，
像中大型企業生態、作法、想死的程度（x
大家交流一下。
算是幸運能到一間小型創業不久的傳產，
可以參與到很多從無到有的過程，
很多作法也很新穎，
累是累但是給的報酬也算不錯。
再請指教及分享。
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Sent from JPTT on my HUAWEI TRT-LX2.
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