公司強迫離職但不願意資遣 - 離職

大家好，這件事情過了這麼久終於又有下文了
前文回顧: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1440261331.A.CC4.html

這件事情原本以為在2015年八月底就可以告一段落了
沒有想到台灣意美汽車股份有限公司在上訴期限2015/09/08前提出上訴
在九月中旬收到上訴狀，所以身分從原本的原告變成被上訴人啦!

其實在收到上訴狀之後，沒有像上次那麼認真在處理這件事情，畢竟新工作也是要忙的
大致上只做了下面幾件事情
1.再次到法律扶助基金會(簡稱法扶會)去申請扶助
準備上訴狀，一審判決書，身分證件
因為一審是勝訴的，所以我跟法扶會都認為交由原律師 劉士昇律師來撰狀
就等候法扶會通知審核
2.把先前所準備的資料交給律師，律師要幫你寫答辯狀
因為上訴人上訴理由寫了很多法條在裡面，所以律師花了點時間把法條弄清楚
終於在十月底拿到了答辯狀，事務所助理也請我趕緊送去法院
----以上為正常程序----

結果十月到現在工作都非常忙碌，忙碌到沒有時間可以去法院遞答辯狀
但一直有把這件事情掛在心上，然後也很好奇怎麼都沒有開庭通知
一直到了今天 也就是2016/01/19
早上家裡傳來照片說上訴被駁回了 上訴被駁回了 上訴被駁回了
也就是我又贏了!!!


得知消息後馬上跟律師友人分享好消息
他說"上訴答辯狀都還沒交到法院就被駁回，可見上訴理由有多爛"

從2015/05/05到2016/01/19所以這件事情應該就到此為止了
我想公司處理這件事的人員應該也會飛上太空去了吧....科科
希望這件事可以多多幫助促進勞工的權益
感謝劉士昇律師和PTT鄉民
目前只想的到這些事情
天氣冷了，心臟不好看到判決書或者是小跟班拿這篇文章給你看的時候可不要太激動阿!








大致上判決書內容重點如下


上　訴　人　台灣意美汽車股份有限公司
被上訴人　　allenella (也就是原PO)
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國104 年8 月19日本院三重簡易庭
104 年度重勞小字第23號小額訴訟事件第一審判決提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。


-----下面很多判決書內文，有些對於勞工有幫助的有節錄下來，不愛看就end就好XD-----


一、寫了一堆關於上訴的法條....略
二、上訴理由....略
三、本件未經言詞辯論，被上訴人未為陳述亦未提出書狀。(忙到忘記遞狀了......)

四、本件上訴人提起上訴，固表明原審判決有判決不適用法規或適用不當，暨有判決不備
理由之違法，然查：
(一)惟查，民事訴訟法第436 條之24第2 項所謂「判決違背法令」，依同法第436 條之32
第2 項準用同法第468 條、第469 條第1 款至第5 款之規定，乃指「判決不適用法規
或適用不當」或「判決有同法第469 條第1款至第5 款情形之一」者而言，並不包括
同法第469 條第6款「判決不備理由或理由矛盾」之情形，是上訴人此部分指摘，不
能作為本件小額事件之合法上訴理由。
(二)略
(三)復按，「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月
、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
」勞動基準法第2 條第3 款定有明文。準此，勞動基準法所稱之工資，乃指勞工因
工作而獲得之報酬，則雇主給付勞工之各項費用，是否係屬工資，自應以雇主給付之
費用，與勞工所提供之勞務間，是否具有對價關係，及在制度上是否有經常性者，以
資判斷，尚不因雇主形式上所用名稱為何而受影響。故勞工因工作所得之報酬，倘具
有「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。倘雇主為改
善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與
，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍
。又「經常性」與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，縱時間上、金額
上非固定，仍屬之，亦即僅須該種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即
得列入平均工資以之計算退休金，是否為經常性給與，應依實際給付情形認定，非以
其名目論斷。是以，工資之認定應依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞
務，而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有
制度上「經常性給與」之要件（最高法院87年度台上字第2854號判決意旨參照）。
。查被上訴人原職務上訴人公司銷售顧問，負責為上訴人銷售車輛，調職後為上訴人
公司服務專員，負責進廠車輛之接待。又被上訴人擔任銷售顧問之獎金是依其所負責
服務之區域內銷售車輛數量多寡，計算業績達成率，再按照獎金計算方式結算可獲得
之業績獎金即單台獎金跟達成獎金金額，而擔任服務接待專員之獎金則視當月客戶進
廠維修項目有無超過客戶原欲進廠維修項目決定計算可獲得之獎金金額，為兩造不爭
執之事實。準此，上訴人公司發給員工之上開業績獎金，乃在一般之情形下，於擔任
銷售顧問員工，祇要有達成銷售車輛目標，皆可領取，另於擔任服務專員員工，祇要
客戶有增加專屬修理保養項目，皆可領取，且在上訴人公司制度上，顯已形成經常性
，實屬經常性之給與。則上開所指業績獎金，自均應屬勞動基準法第2 條第3 款規定
之工資。至上訴人雖援引最高法院100 年度臺上字第170號判決為據，主張業績獎金
非屬工資云云。惟上開判決理由乃係認定「績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績
效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非
經常性給與，即非屬工資。」等情，要與本件所指業績獎金性質不同，自無法比附援
引，附此敘明。是上訴人指摘原判決將被上訴人「事實上無法獲得之獎金」作為調職
前後勞動條件之比較基準，有違背法令之違法云云，亦不足採。
(四)再按，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令，此為民事訴訟法第436 條之32第
2項準用第468 條所明定。又所謂適用法規不當，係指判決所適用之法規，顯然不合法
律規定，或與司法院現尚有效之大法官會議解釋，或最高法院現尚有效之判例，顯然
違反者而言，並不包括漏未斟酌證據、認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由
及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內。上訴人固指摘原判決未考量
應有「員工解僱最後手段性原則」之適用，顯有判決適用勞動基準法第11條第5 款不
當之違法云云。惟查，原判決乃依其所認定之事實，適用勞動基準法第14條第1 項第
6 款之規定而為法律判斷，要與勞動基準法第11條第5 款規定之適用無關，難認原判
決有適用勞動基準法第11條第5 款規定不當之違法。上訴意旨徒以依原判決見解，無
異變相鼓勵雇主對無法勝任工作或不適任之勞工，以資遣手段解僱勞工云云，遽指原
判決違背法令，亦難為憑採。

五、綜上所述，原判決並無上訴人所指違背法令情事，上訴人執前開主張提起上訴求予廢
棄原審判決云云，依其上訴意旨觀之，足認係顯為無理由，揆之首揭法條規定，爰不
經言詞辯論，逕以判決駁回之。

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