勞基法保障員工方法，薪資篇 - 離職

勞基法第二條第三項

工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。

算的時候全都會加起來，此外，不是老闆說了算，只要「常常拿得到」、「明顯與勞務有
對價關係」，我們照樣當他是經常性給付。

老闆想用這超唬爛是行不通的，或許騙得了勞工，勞工只要拿給勞政人員看，馬上就露餡
，而且還有逃稅之虞。

職務加給是每月給付且又是勞務對價，當然必須算進去。

大家只常注意到〝工資〞，卻常忽略〝非〞工資，勞健保費 資遣費 職災補償 退休金給
付等是只計算〝工資〞不納入〝非"工資。

細則第十條裡的大部份都是〝非〞工資，再次強調是大部份非全部，夜點費雖在列，但卻
是經常性給與，必須列入〝工資〞計算，歷年來法院都有判例，印象中台塑就曾被法院判
輸，法官把夜點費列入〝工資〞，因為只要是經常性給與就是〝工資〞，就必須列入上方
所列勞健保費等等那幾項計算。

沒錯，是否算工資，勞政單位可以協助認定，如果資方不甘願，法院也會協助認定，但總
之「與勞務有對價關係」或者「經常性給付」都算工資，基本上，幾乎全部都是。

再說一次，目前唯一絕不會被認定是工資的，只有三節禮金。

但我碰過有公司用「極高額三節禮金」唬爛，然後號稱平均分配在個月發給，被我們認定
算工資。

因為我要求他把過去全部離職員工「溢發」禮金追回給我看，明明還沒中秋節卻先拿部分
禮金？

然後他就承認那只是在規避工資認定。

惡老闆招數很多，把三節禮金分配成每個月給付在規避是太惡質也太明顯了。

一到法院那邊，年終獎金以年度終了給付才會被法官認定是非經常性給與，也就成為〝非
〞工資。因為是〝年度〞終了的給付。

再則因為在母法第29條規定，【事業單位於營業年度終了結算，〝如〞有盈餘，……】，
如沒盈餘是可以不必給年終獎金的。也就是說獎金是不定的。既然是不定那就是非經常性
給與。
但勞基法所有條文裡也沒說〝如〞有虧損，事業單位可以不必給付工資(廢話)，只是在母
法第22條規定可以有條件一部份以實物給付之。


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