特休與扣薪 - 離職

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網友問題解答專區：員工離職前將特別休假7日完全使用完畢，企業想要依比例扣薪資，
這問題點在哪裡？




大家早上好啊，今天又是一個鬼打牆的問題喔，特別休假其實在改了又修之後，慢慢的成
為勞資雙方的未爆彈，勞基法第38條所寫的內容，有寫比沒有寫還來的嚴重及混亂，今天
的這個案例是一位企業端的網友寫給我的，我看到了之後其實還蠻驚訝的，但文章不是來
寫『對』或『錯』，如我所說勞基法最重要的就是協商，因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙
方來整理一下，如何有效避免特休相關的爭議。

案件內容：


問題的內容
一、先來看看特別休假『如何使用』的規範：


勞基法第38條規定很明顯的，勞基法第38條關於勞資協商的部份基本上就是沒有寫，所
以先行說明一個概念，特別休假不是員工想要怎麼休就怎麼休的，但這有一個存在的前提
，那就是公司是否有明確的特別休假使用規範。

二、請企業先提供出『明訂清楚』的請假規則：

企業端的看倌先不要太開心，因為接下來就是關於請假規則的問題，對企業來說，最保險
的部份最好把請假規則放在工作規則中，並經核備通過，這才是最完整的防護機制，所以
如果公司有規則，員工未經請假程序請特休，那麼的確就會有曠職的問題，因此如果此案
例企業要做的不是問可不可以？而是要先去看看內部文件的規則，我再提醒一次工作規則
的重要性，那是經勞動局核備的文件，有一定的效力，不要以為自己擬然後要員工簽名就
萬無一失，這個概念非常的重要。

三、請企業再提出勞工『違反請假規則』的實證：

如果有明確的請假規則，接下來就簡單了，請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假
的規範？如果沒有辦法舉證的話，我不認為企業有任何的資格及權利來苛扣薪資喔！再來
我也提醒企業，關於員工離職前的交接程序，企業也應該要明訂清楚才行，要求員工遵守
的規範，一定要白紙黑字且置於管理規則或勞動契約中，否則都只是具文罷了，企業要注
意。

四、不計算薪資 vsꀠ扣薪資有何不同：


勞基法第26條：預扣工資之禁止不計薪很簡單，基於勞動契約的精神，雇主給付報酬，
而勞工是給付勞務，因此如果勞工沒有給付勞務的話，那麼雇主也不用給付報酬，其中曠
職就是不計薪。

至於公司因為勞工曠職而遭受損失的話，也只有透過民事程序的損害賠償規定向勞工求償
，未經勞工的同意，絕不可以用勞工的薪資抵扣之，我想這位網友應該是不太清楚不計薪
與扣薪的分別，特別在此說明清楚。

結語：

企業不要以為…只要特別休假沒有休完給錢就可以了，這種概念真的是非常的要不得啊，
協商的本質就是讓勞資雙方就所處的環境來做一個彈性的安排，切莫自己講自己爽，因為
出事永遠都是因為這種心態，與各位分享！


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