關於勞基法11條第五款不適任之規定 - 離職

※ 引述《a9102120 (熊)》之銘言：
: 如題
: 第 11 條
: 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
: 一、歇業或轉讓時。
: 二、虧損或業務緊縮時。
: 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
: 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
: 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
: 目前最常被資遣的幾乎都用第五款
: 通常都是用
: ”公司覺得你不適合”
: “你覺得適合這份工作嗎”
: 之類的言語
: 好一點的公司可能會給資遣和非自願
: 狠一點的就用各種手段玩到員工受不了自請離職
: 問題是這個東西其實是很難界定的
: 適不適合沒有一個標準，老闆說ok就ok
: 資方只要主張勞工不適任就可以資遣
: 講白了就是我看你不順眼
: 隨便找個理由都能套上不適任的圈圈
: 似乎也不需要紙本記錄作為佐證
: 老闆說得算
: 而且據說必須有約談或輔導記錄
: 才能用這項作為最後手段
: 這種東西就算做資遣通報
: 也不需附上任何資料
: 變成資方處理掉勞工的絕佳手段
: 尤其現在接近年底，工作很難找
: 如果這時候被資遣一定很難受
: 公司還可以省下一筆年終
: 不知道版上有沒有人對這類事情有研究的呢？
: 11-5這個真的那麼容易成立嗎？
: 雖然可以透過調解或申訴主張資方不當資遣
: 也有機會復職，但是資方也可以用各種方法逼走
: 怎麼想都是對勞工不利的

現在的勞基法對於不適任的要求變得比較嚴苛

而且重點是這些具體事證必須是資方提供

要判定不適任必須有以下三個過程：


1.教育訓練 -

你認為員工無法勝任工作，你必須先提供員工教育訓練


2.績效面談 -

如果教育訓練半年後還是無法勝任工作

你必須就績效部分拿出數據來與他面談

明確告知不適任的根據


3.職務調整 -

如果經過上述兩項措施都無法改善績效

那你必須跟員工討論是否願意轉調其他職務

(跟一般職務內容調整一樣，員工不願意就是走資遣)


具備以上三要素之後

公司才可以以不適任為由資遣員工


這是所謂的解雇之最後手段原則

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