面試心得-HR Interview 人資面試 - offer
By Elizabeth
at 2019-11-25T18:10
at 2019-11-25T18:10
Table of Contents
感謝大家的回饋,雖然這段時間偷懶很久被敲碗
這幾天終於找到空檔可以再與大家分享一些經驗
希望這系列的文章依舊可以幫助無助的求職者
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圖文好讀版: https://pse.is/NS6RR
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人資是我們在面對公司招募,第一個會接觸的單位。
從一開始的收集履歷,過濾履歷,公司介紹......等等,都會是由公司的人資(當然也有
部分是外包給專業聘僱公司),今天則是來分享
如何讓你的履歷以及面試通過人資關卡。
一間大型企業招募的流程
申請/履歷收集 -> 履歷過濾 -> *電話面試 -> 人資面試-> *資深同事面試 -> 用人主管
面試 -> *高層面試
以上是把所有可能的關卡列出,往往會根據職位需求稍作調整,而最簡易的流程就是
人資面試->用人主管面試-> Offer
今天的內容著重在招募流程的前段- 人資面試 HR interview
人資面試通常會有兩種形式
- 電話面試 Phone Interview
- 面試 (面對面) On-site Interview
大多夯到不行的公司,因為申請人眾多,在時間成本/行政成本的考量下,會先利用電話
面試,過濾部分候選人,再邀請合適的候選人來公司面試。但即使分成兩種模式,這個階
段的面試目的是一樣的:
確認申請人的背景、年資、溝通表達能力,以及與公司文化/行為準則的契合度。
如何確認背景、年資、溝通表達能力、行為準則契合度?
當職缺產生的時,用人主管與HR會擬出一份JD (Job Description)職位介紹,HR會利用這
份JD在各個招募平台刊登職缺。當熱門職缺釋出,HR被各個管道的履歷海淹沒時,除了利
用系統快速過濾明確不合適的申請者外,再來HR還需要執行Resume Screening 快速掃描
履歷再次去蕪存菁,留下合適的申請者。因此履歷撰寫也強烈建議根據不同公司與職缺調
整用字遣詞
Resume
舉例來說,職缺條件寫了
-B2B marketing experience
-Increase presence in Taiwan SaaS market.
這時履歷強化這些關鍵字:
-B2B Marketing : I manage B2B marketing events targeting SME such as XXX.
-SaaS: I promoted XXX software product in OOO events, which led to 60% growth
in business inquiries.
這些關鍵字的調整,會幫助HR在大量的履歷海中,快速挑出你的履歷進行下一輪的
履歷檢視。當挑出有潛力的履歷之後,會有兩種狀況
(1)HR先行電話評估,(2)HR 將履歷提交給用人主管確認符合需求
(1)的狀況下: HR會進行深入的經驗確認,年資、產業、熟悉的工具、語言、產品...等等,
確認與職缺是否吻合。確認候選人符合條件,你的履歷才會進到用人主管的面前。
(2)的狀況下: HR的目的則是約面試時間。往往只會稍微了解一下背景之後,確認對方的
意願與方便面試的時段,快速進行下一階段 — 面試。
在On-site Interview中,HR除了上述提到的客觀條件外,評估面試者的個人特質、穩定
度、以及面試者行為是否符合公司的核心價值則是這階段的目標。
Netflix就明確將條件寫在官網 https://jobs.netflix.com/culture
因此強烈建議,面試前閱讀該公司對於員工期待的行為準則,然後針對可能面臨的情境問
題,以這些準則的角度思考如何回答得更有條理。
例如:
You make decisions based on the long term, not near term
這是Netflix其中一條行為原則,因此當HR詢問
"在上一份工作中,你做過最難的決策是什麼?"
在回答的過程中,請避免直接回答”決策本身”,因為HR想了解的是,在什麼條件下,根
據什麼邏輯與進程,做出這個決定。而在這個culture principle下,答覆則建議
分成短期、長期,並且當長短期利益衝突時你選擇了長期利益。
舉例來說:
"在提供客製化的解決方案中,我們需要與異業合作,達成客戶的客製需求,但當時面臨了
選擇廠商A或廠商B的重大決定。廠商A提供非常好的價格,廠商B的價格則是高出許多,多
了約30% 但提供的產品穩定度較高。在預計合作的訂單數量下,與A廠商合作可以節省數
十萬的成本,此時大多同事都傾向這個決策。
但最後我選擇了廠商B,原因如下:
雖然與廠商A合作有數十萬的成本降低造成利潤上升,但實際調查廠商A的穩定度與品質相
當不穩,可能造成最後的售後服務的成本上升,包含換貨以及客服的行政成本。以其他同
業與廠商A合作的案例推估,可能造成的售後成本遠超過數十萬。同時,廠商B還有其他產
品合作的可能性,未來擴大產品線,更可再降低單位成本。因此從中期的售後角度來看,
成本相較廠商A來說是較低的,以長期來看,更可再降低成本,得到的價值遠超於廠商A的
數十萬"
呼,有夠長的一段故事,相信大家有得到意思了吧
不是請大家捏造一個假的故事,而是希望大家可以將自己難能可貴的經驗,根據公司行為
準則的脈絡,描繪出一個有說服力的故事。
最後,大家別忘記HR的面試審核標準
-背景
-年資
-溝通表達能力
-公司文化/行為準則
趕緊熟讀想應徵職位的JD,根據條件大肆改造一番你的履歷並準備好與人資的攻防戰吧
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這幾天終於找到空檔可以再與大家分享一些經驗
希望這系列的文章依舊可以幫助無助的求職者
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圖文好讀版: https://pse.is/NS6RR
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人資是我們在面對公司招募,第一個會接觸的單位。
從一開始的收集履歷,過濾履歷,公司介紹......等等,都會是由公司的人資(當然也有
部分是外包給專業聘僱公司),今天則是來分享
如何讓你的履歷以及面試通過人資關卡。
一間大型企業招募的流程
申請/履歷收集 -> 履歷過濾 -> *電話面試 -> 人資面試-> *資深同事面試 -> 用人主管
面試 -> *高層面試
以上是把所有可能的關卡列出,往往會根據職位需求稍作調整,而最簡易的流程就是
人資面試->用人主管面試-> Offer
今天的內容著重在招募流程的前段- 人資面試 HR interview
人資面試通常會有兩種形式
- 電話面試 Phone Interview
- 面試 (面對面) On-site Interview
大多夯到不行的公司,因為申請人眾多,在時間成本/行政成本的考量下,會先利用電話
面試,過濾部分候選人,再邀請合適的候選人來公司面試。但即使分成兩種模式,這個階
段的面試目的是一樣的:
確認申請人的背景、年資、溝通表達能力,以及與公司文化/行為準則的契合度。
如何確認背景、年資、溝通表達能力、行為準則契合度?
當職缺產生的時,用人主管與HR會擬出一份JD (Job Description)職位介紹,HR會利用這
份JD在各個招募平台刊登職缺。當熱門職缺釋出,HR被各個管道的履歷海淹沒時,除了利
用系統快速過濾明確不合適的申請者外,再來HR還需要執行Resume Screening 快速掃描
履歷再次去蕪存菁,留下合適的申請者。因此履歷撰寫也強烈建議根據不同公司與職缺調
整用字遣詞
Resume
舉例來說,職缺條件寫了
-B2B marketing experience
-Increase presence in Taiwan SaaS market.
這時履歷強化這些關鍵字:
-B2B Marketing : I manage B2B marketing events targeting SME such as XXX.
-SaaS: I promoted XXX software product in OOO events, which led to 60% growth
in business inquiries.
這些關鍵字的調整,會幫助HR在大量的履歷海中,快速挑出你的履歷進行下一輪的
履歷檢視。當挑出有潛力的履歷之後,會有兩種狀況
(1)HR先行電話評估,(2)HR 將履歷提交給用人主管確認符合需求
(1)的狀況下: HR會進行深入的經驗確認,年資、產業、熟悉的工具、語言、產品...等等,
確認與職缺是否吻合。確認候選人符合條件,你的履歷才會進到用人主管的面前。
(2)的狀況下: HR的目的則是約面試時間。往往只會稍微了解一下背景之後,確認對方的
意願與方便面試的時段,快速進行下一階段 — 面試。
在On-site Interview中,HR除了上述提到的客觀條件外,評估面試者的個人特質、穩定
度、以及面試者行為是否符合公司的核心價值則是這階段的目標。
Netflix就明確將條件寫在官網 https://jobs.netflix.com/culture
因此強烈建議,面試前閱讀該公司對於員工期待的行為準則,然後針對可能面臨的情境問
題,以這些準則的角度思考如何回答得更有條理。
例如:
You make decisions based on the long term, not near term
這是Netflix其中一條行為原則,因此當HR詢問
"在上一份工作中,你做過最難的決策是什麼?"
在回答的過程中,請避免直接回答”決策本身”,因為HR想了解的是,在什麼條件下,根
據什麼邏輯與進程,做出這個決定。而在這個culture principle下,答覆則建議
分成短期、長期,並且當長短期利益衝突時你選擇了長期利益。
舉例來說:
"在提供客製化的解決方案中,我們需要與異業合作,達成客戶的客製需求,但當時面臨了
選擇廠商A或廠商B的重大決定。廠商A提供非常好的價格,廠商B的價格則是高出許多,多
了約30% 但提供的產品穩定度較高。在預計合作的訂單數量下,與A廠商合作可以節省數
十萬的成本,此時大多同事都傾向這個決策。
但最後我選擇了廠商B,原因如下:
雖然與廠商A合作有數十萬的成本降低造成利潤上升,但實際調查廠商A的穩定度與品質相
當不穩,可能造成最後的售後服務的成本上升,包含換貨以及客服的行政成本。以其他同
業與廠商A合作的案例推估,可能造成的售後成本遠超過數十萬。同時,廠商B還有其他產
品合作的可能性,未來擴大產品線,更可再降低單位成本。因此從中期的售後角度來看,
成本相較廠商A來說是較低的,以長期來看,更可再降低成本,得到的價值遠超於廠商A的
數十萬"
呼,有夠長的一段故事,相信大家有得到意思了吧
不是請大家捏造一個假的故事,而是希望大家可以將自己難能可貴的經驗,根據公司行為
準則的脈絡,描繪出一個有說服力的故事。
最後,大家別忘記HR的面試審核標準
-背景
-年資
-溝通表達能力
-公司文化/行為準則
趕緊熟讀想應徵職位的JD,根據條件大肆改造一番你的履歷並準備好與人資的攻防戰吧
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By Jacob
at 2019-11-27T03:11
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By Jake
at 2019-11-30T15:32
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at 2019-12-04T11:34
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