試用期結束後降級在試用3個月?! - 離職

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: 勞基法沒有規定試用期這回事情
: 但是......
: 沒去管資方與勞方 私下對適用期達成協議這件事
: 所以當公司跟你講說有適用期這回事時
: 你沒有表現出反對的樣子
: 那就是口頭契約成立了
: 雖然勞基法沒有適用期規定
: 但是你跟資方就開始有適用期的協定了....
: 你要表現出反對 才沒有適用期這回事
: 所以惹~~~
: → robler:呃...好像...不太對吧 04/16 22:04
: http://www.moj.gov.tw/ct.asp?xItem=36897&ctNode=30950&mp=001
: 法務部認證...
: 只能講 資方玩贏勞方不是沒有道理的....
: 因為人云亦云 聽到勞基法沒規定適用期這回事
: 就當作適用期就是禁止的....(嘆)
: 推 frontseat:老實說你現在離開會有什麼結果嗎??勞基法不是規定 04/16 22:05
: → frontseat:未滿三個月 隨時可以離職嗎? 04/16 22:05
: 看公司高興阿....基本上員工跟公司達成協定 隨時離開都可以阿...
: 記得勞基法一年以下是10天吧 一年以上是20天....
: 更何況未滿三個月 說真的也沒機會接到重要職務....
: 說句更現實一點 上班而已 別把自己想得對公司很重要
: → cheaujiun:雙方當然可以約定試用期，只是試用期的一切依然要尊守法 04/16 22:28
: → cheaujiun:律，沒有說因為是試用期就可以隨時變更勞動條件這種事 04/16 22:29
: 試用期不可變更勞動條件?
: 勞基法沒明文規定 就代表...沒禁止...
: 很抱歉 你就是生在鬼島....
: 除非有跳出來勇氣跟公司說~"不"
: → cheaujiun:呃 承認試用期不代表可以不用遵守勞基法跟一般原理原則 04/16 23:20
: → cheaujiun:試用期期間依然等同一般的勞僱契約，自然不能隨意變更 04/16 23:21
: 噓 ansonandan:不懂裝懂.... 04/16 23:37
: 為何不發一篇打我臉呢?


試用期基本上沒有規範在勞基法，但是其間的法理絕非上述法
務部的解釋為"唯一解釋"(另http://ppt.cc/MocQ在最底下其實
也有解釋文：勞工如果認為試用期太長，該怎麼辦?法律上能做
的還有一招就是主張權利濫用；主張勞動契約違反誠信原則及
公序良俗。)實務見解與學說見解皆有討論，我國實際上已進入
"多元說"之解釋(即必須個案認定)。



◎台灣台北地方法院91年度勞訴字第120號判決

二、原告主張「試用期間」，應該係指依一般社會經驗法則，僱
主合理試用員工之期間，僱主並不能單方面延長試用期間，
否則應屬權利濫用之行為，應為無效，本件中雙方既明定試
用期間為三個月，而此三個月期間被告應可對原告之能力以
及是否適任此工作做一觀察，被告片面延長試用期間三個月
，即屬被告權利之濫用，應為無效，原告並非自願同意延長
適用期間，則試用期三個月期間已過，原告仍繼續在被告處
服務，雙方之僱佣關係依法應繼續存在等語。被告則以兩造
間勞動契約之性質，有約定試用期間之必要，延長試用期間
，只要不是不合理之過長期間，本得依契約自由原則約定，
本件延長試用期間，已徵得原告之同意，且被告已合理證明
原告大致不能勝任工作之程度，本於企業經營管理權之自主
範圍，終止兩造間勞動契約，並不違法等語置辯。是兩造之
爭執點在於被告延長試用期間是否合法？原告是否有同意被
告延長試用期間？若被告延長試用期間不合法，則兩造間之
勞動契約關係是否存續？

三、按民國二十五年公布而未施行之勞動契約法第六條規定：「
勞動契約以永續性之勞動關係為目的者，得約定一個月以內
為試驗期間，於該期間內當事人之一方得隨時解約。」即試用
勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作
為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性
、實驗性的約定，依有力說即解僱權保留說認為，勞動契約之
效力，從試用期間開始時即已發生，惟雇主另外保留解僱權，
一旦於試用期間中，發現試用勞工有不適格之情形時，即得以
之作為理由將試用勞工解僱之，試用期間屆滿以後，雇主若仍
怠於行使此被保留之解僱權時，解僱權乃告消滅。至於試用期
間能否延長？學者有認為期間乃試用勞動之重要因素，延長試
用期間無異是契約要素之變更，應得到勞工之同意，方可許之
，目前日本通說則認為，除非有相當之理由，否則不容許延長
試用期間，所謂延長試用期間之相當事由諸如：試用勞工因病
住院致無法判斷適格性；或基於試用勞工之利益，且其延長得
致試用勞工之同意，另有學者進一步主張，延長試用期間之事
由及所延長期間之長短，應於工作規則等中預先訂明，並基於
試用勞工之利益方可許之，實務上有判決認為如係基於保護勞
工之立場，得延長之。又試用期間屆滿，如雇主消極未作評價
，依特別契約說、解除條件說、解僱權保留說均認為視為正式
僱用勞工（以上參見劉志鵬著勞動法理論與判決研究乙書中，
論試用期間乙文第三十七、五十、六十一、六十二頁）。


七、綜上所述，被告於八十九年九月十七日試用期間屆滿後，延長
試用期間，並不合法，兩造間之勞動契約關係，繼續存在，已
如前述...




※參考：http://www.hr.org.tw/news2.asp?ctype=7&autono=1352

雖然試用期間勞工之例休假、請假、休息及職災補償等勞動條件
，仍受勞基法之保護，惟由於工作熟練度之因素，試用勞工之工
作效率通常低於正式勞工，因此，在不低於基本工及不違反同工
同酬原理下，雇主給付試用勞工之工資會低於正式勞工。再者，
在福利之適用上，試用勞工與正式勞工也會有所差異。又因為雇
主解僱試用勞工之證明程度可減輕，甚至法院通說採解僱權保留
說，即未有權利濫用之情形下，雇主有較寬大之空間解僱試用勞
工，並且於雇主行使此項附保留終止權時，毋須再預告試用勞工
及給付資遣費。從而，就保護密度而言，試用勞工顯較正式勞工
不利。


　 　其次，試用期間之長短係屬勞動契約之要素，而延長試用期間係
契約要素之變更，以故，雇主如有延長試用期間之必要，應取得
勞工之同意，又就台灣高等法院九十二年度勞上字第二十號判決
內容:「被上訴人…係第一次試用期間經考核不合格等情…嗣經
被上訴人所屬主管…與被上訴人…等面談，並經其等同意後，其
等主管乃當面給予延長試用期間通知函，再給予其等延長試用期
間之機會。」可知，法院似亦認為雇主應取得勞工同意，始得延
長試用期間。

　　除此之外，法院亦引用日本通說認為，除非有相當之理由，否則
不容許雇主延長試用期間，例如台灣台北地方法院台北簡易庭九
十八年度北勞簡字第七號判決:「按試用期間能否延長？學者有認
為期間乃試用勞動之重要因素，延長試用期間無異是契約要素之
變更，應得到勞工之同意，方可許之。目前日本通說認為，除非
有相當之理由，否則不容許延長試用期間，所謂延長試用期間之
相當事由諸如：試用勞工因病住院致無法判斷適格性；或基於試
用勞工之利益，且其延長得致試用勞工之同意。另有學者進一步
主張，延長試用期間之事由及所延長期間之長短，應於工作規則
等中預先訂明，並基於試用勞工之利益方可許之。日本實務判決
則認為如係基於保護勞工之立場，得延長之。又試用期間屆滿以
後，雇主若仍怠於行使此被保留之解僱權時，解僱權乃告消滅，
視為正式雇用勞工（參閱劉志鵬著，勞動法理論與判決研究：論
試用期間，第50、61、62頁）。」(註一)至於延長試用期間之上
限為何，現行勞動法令並未有明文，解釋上應認須與社會通念是
否相當為評斷。(註二)




註一:持相同見解者尚有台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第一
二○號判決。

註二:試用期間相關疑義可參考勞動基準法釋義，台灣勞動法學會
編，第八十四頁至第九十一頁，二○○五年五月版，新學林
出版股份有限公司出版。



※以下引用勞動基準法釋義第94與95頁部分內文(劉志鵬著)

●關於試用期間之長短

勞動基準法施行細則於八十六年六月十六日修正前，第六條規定
試用期間不得超過四十日，但試用之目的既然在發現勞工是否勝
任未來之工作，因之，一律限制試用期間之上限為四十日，並不
能滿足現實之需求。

試用期間應於勞動契約、工作規則明定，試用期間過長者，應解
為違反公序良俗而無效。一般而言，技術層級愈低者，試用期間
愈短，反之，非經長期觀察不足以判斷勞工之適格性者（例如管
理職勞工），則可約定較長之試用期間。大致而言，司法審判實
務上認為航空公司之負責劃機位等工作之地勤運務員、科技公司
撰寫程式之工程師約定試用期間三個月，尚屬合理，亦有認為銀
行國外部中級辦事員約定試用期間六個月，亦屬合理。


●關於試用期間之延長

關於延長試用期間之上限，勞動基準法施行細則於八十六年六月
十六日修正前，第六條規定試用期間最長不得超過四十日，因之
解釋上或認為試用期間縱使延長，總計亦不得超過四十日，惟該
施行細則規定既經刪除，不妨允許個案中適度延長試用期間。



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