今日簽下資遣離職單走人了
從知道要走, 到簽下單子, 不到7天(含六日)
雖然心情還是有影響, 不過, 從原本的不給年終, 到爭取成功, 也算小懷安慰
跟大家分享一下我爭取的情況
事先聲明, 算是公司也沒有很硬, 因此有成功, 或許不能複製到其他人的經驗
找到的法規判例見解也未必正確, 但還是希望能幫到一個是一個
===================================================================
我本來任職於台北某農業相關傳產的研發單位, 上周三下班前被主管通知
部門要裁掉, 我與另一同事可能要被資遣(部門含主管共3人)
週四時, 人資攤出選向, 資遣或幾個果專長差很多的職缺 (問研發會不會炒菜?? 喵的
有夠蝦)
而資遣條件開出來, 僅計算我的平均月薪做資遣費, 加上預告工資與未休完的特休, 不含
年終
故接下來1-2天, 我就在找資料爭取
人資會主張 勞基法施行細則第10條第2款, 裡面說年終獎金不算"經常性薪資"的一部分
然而有判例說:
按高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之
條件，
並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節
發放
年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規
定有
違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難
認有據。」
http://tinyurl.com/hk4ybrn
================================================================================================
此外, 我也在中華人事主管協會的網站上找到下列資訊:
年終獎金若是事前已經約定，或是已經變為企業之習慣，此種情形遭資遣之員工仍應依比
例發給，
反之若無上述之情事，則可以不用發給。
http://www.hr.org.tw/qaView.asp?id=6375&classType=1
================================================================================================
之後又在法律事務所的網站上看到, 目前實務上要看年終是否為經常性給予
http://tinyurl.com/znnroh3
=====================================================================================
而勞動局網站上也提到 "工作規則" 與 "勞動契約" 可證明是否為經常性
http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003
因此我從旁敲擊希望看這些資料, 而人資跟我說沒有, 這表示公司違反了 勞基法第70條
規定:
雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、
津貼
及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工
作規則，
報請主管機關核備後公開揭示之。
依照同法第79條規定，主管機關可以科處雇主新台幣20,000元以上300,000元以下罰鍰，
暨同法第80條之1規定，
違反該法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓
名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
====================================================================================================
而由於公司沒有工作規則, 因此我存了公司104網站上表示福利含年終, 以及薪資匯款的
紀錄希望當佐證
所幸, 在我拿出上面的有關年終的資料後, 人資就軟了, 還不需要講到公司違法的部分
順利拿到 資遣費 + 預告工資1個月 + 剩餘特休 + 年終1.5個月
上述經驗, 希望能對大家有幫助
--
從知道要走, 到簽下單子, 不到7天(含六日)
雖然心情還是有影響, 不過, 從原本的不給年終, 到爭取成功, 也算小懷安慰
跟大家分享一下我爭取的情況
事先聲明, 算是公司也沒有很硬, 因此有成功, 或許不能複製到其他人的經驗
找到的法規判例見解也未必正確, 但還是希望能幫到一個是一個
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我本來任職於台北某農業相關傳產的研發單位, 上周三下班前被主管通知
部門要裁掉, 我與另一同事可能要被資遣(部門含主管共3人)
週四時, 人資攤出選向, 資遣或幾個果專長差很多的職缺 (問研發會不會炒菜?? 喵的
有夠蝦)
而資遣條件開出來, 僅計算我的平均月薪做資遣費, 加上預告工資與未休完的特休, 不含
年終
故接下來1-2天, 我就在找資料爭取
人資會主張 勞基法施行細則第10條第2款, 裡面說年終獎金不算"經常性薪資"的一部分
然而有判例說:
按高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之
條件，
並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節
發放
年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規
定有
違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難
認有據。」
http://tinyurl.com/hk4ybrn
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此外, 我也在中華人事主管協會的網站上找到下列資訊:
年終獎金若是事前已經約定，或是已經變為企業之習慣，此種情形遭資遣之員工仍應依比
例發給，
反之若無上述之情事，則可以不用發給。
http://www.hr.org.tw/qaView.asp?id=6375&classType=1
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之後又在法律事務所的網站上看到, 目前實務上要看年終是否為經常性給予
http://tinyurl.com/znnroh3
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而勞動局網站上也提到 "工作規則" 與 "勞動契約" 可證明是否為經常性
http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003
因此我從旁敲擊希望看這些資料, 而人資跟我說沒有, 這表示公司違反了 勞基法第70條
規定:
雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、
津貼
及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工
作規則，
報請主管機關核備後公開揭示之。
依照同法第79條規定，主管機關可以科處雇主新台幣20,000元以上300,000元以下罰鍰，
暨同法第80條之1規定，
違反該法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓
名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
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而由於公司沒有工作規則, 因此我存了公司104網站上表示福利含年終, 以及薪資匯款的
紀錄希望當佐證
所幸, 在我拿出上面的有關年終的資料後, 人資就軟了, 還不需要講到公司違法的部分
順利拿到 資遣費 + 預告工資1個月 + 剩餘特休 + 年終1.5個月
上述經驗, 希望能對大家有幫助
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