Re: 新進人員被主管逼走 - 職場

※ 引述《ee6272000 ()》之銘言：
: 感謝各位的批評指教
: 想補充說明一下
: 1. 面試者也有很多人會直接表明無法接受這樣的主管，這種當下我就知道主管不會讓他
: 過，剩下時間就是跟他聊聊前工作離職原因或是介紹其他部門的工作之類的。
: 2. 只要面試者的確有能力，都會依面試者要求薪資或加高開給他，也都有正常給加班費
: ，所以我想薪資不夠高這件事應該機率不大？
: 不過以後有機會，我還是會朝這方面試試，有試有機會...
現在40歲以下的求職者

比較多數的人比起薪資 對職場環境會更在意

其中一項是工作部門的氣氛和主管互動情況

如果這部份不如預期 除非薪資明顯高於此職缺的一般行情 (高於30%)

不然很多人寧可選擇氣氛好一點 但薪水低一點的公司

加班費也是如此 就算給了 對很多人來說只是更多時間在不喜歡的環境下受折磨

寧可離職

有些不守法的老闆 會想出一些招數讓公司氣氛看起來還不錯

但不給補休不給加班費 結果反而有不少年輕人願意待......

(弄些甚麼免費下午茶 免費點心飲料 公司弄些小確幸的小福利)
: 3. 我沒有把A部門問題怪在新人身上的意思，文尾我也說了，我想讓自己有看人的眼力，
: 才不會老是找到不對的人放在不對的位置。
你得先分析一下現況 釐清求才目標 再來想辦法怎麼辨識出會留得住的人

簡單來說 先了解一下公司離開的那些人為什麼離開?

而願意留下來的人又是為甚麼願意留著 又這些人有哪些共同特性?

知道哪樣的人在你的公司比較能留得住 那面試就找這樣類型的人
: 4. B部門主管的確是問題來源，我也提到了公司暫時沒有換掉他的打算，所以我也沒辦法
: 啊！天知道我多想下班後堵他，狠揍幾拳叫他別給公司添亂。
:
如果你的公司你只是負責前面履歷蒐集過濾 面試邀約

錄用的權限是在部門主管 那責任其實就不在你身上啊

用人的管人的都是他 大家應該也都知道是甚麼狀況
: 手機發文排版有點亂
: 我是負責公司徵才及面試的人事
: 最近公司A、B部門開始有人手不足的狀況
: 雖然都有持續徵才以及新人報到
: 但每個到職的人都待不久
: 首先是A部門的情況
: 在面對面談話的過程中
: 我都會直接跟面試者說
: 「這個職位壓力不小喔」
: 也會直白的說主管在事情多的時候
: 會比較不耐煩，音量也會跟著飆高
這部份可能要說明的更具體一點

音量飆高是多大聲 每個人的想像都不同

有的人想像的搞不好只是說話變得大聲 情況比較嚴肅

但搞不好實際上是聲音飆到整個辦公室都聽的到

通常比較沒經驗的求職者 會為了先求有份工作 而沒仔細再詢問細節
: 也會說明這個職位主要是整理該部門的資源
: 將亂七八糟的資源分門別類
: 當面試者表示願意挑戰和溫和溝通時
: 我通常都會錄取
: 但當新進人員到職後過了一兩個月
: 就來跟我提出離職
: 原因主要有兩個
: 一是壓力太大了，無法適應
: 二是跟主管溝通不良
: 於是我開始懷疑自己
: 難道是當初我在面試時表達的不夠清楚嗎？
: 當初那些''有壓力才有進步''
: 或是''沒問題啊，我很善於溝通''
: 又或是''以前也有遇過，知道怎麼應對''等等
: 都只是為了得到這份工作而開的空頭支票嗎？
有可能真的沒表達清楚

另外對於工作經驗不夠多 沒有仔細思考自己求職方向 又急著想要工作的求職者來說

你提的這些問題 他們大多都會有這些回應 但又不會再提問確認細節

很多人因為工作經驗不足 也不知道自己的忍受能力在哪 哪些東西無法忍受

所以撐了一兩個月就放棄
: 因為身邊沒人做人事相關的工作
: 我也無從得知這樣類似自打嘴巴的普遍程度
: 只好來問問版友們
: 再來是B部門
: 這個部門的主管是個做事很有條理
: 說得一口好理論做得也不錯
: 也是個願意把自己的專業分享出來的人
: 但是在遇到部門工作出錯的時候
: (不論是自己的錯或是別人的錯)
: 或是組員做事情不如他預期時
: 會開始批哩啪拉碎碎碎念而且音量也不小
: 這個部門本來就算是流動率相當高
: 主管自己也知道他需要人力
: 也知道自己脾氣需要控制
: 但他還是因為這樣而逼走了好幾個人
: 我很懷疑，他到底想怎樣？
性格這種東西真的很難改 除非真的面對很大的外在刺激 或是有很強的決心

不然多數人一到了那樣的情境 還是無法控制自己的習慣

工作幾年下來發現 台灣公司主管在管理能力上大多沒有經過甚麼訓練

很多管理技術都是從前主管或不知哪來的觀念產生的

也因此很多問題會發生

就算去上課 很多也只是學到概念但一點也沒落實.....

稱職 能提升團隊整體工作效能和氣氛的主管其實不多
: 當我聽到離職原因又是因為主管的時候
: 我真的是很想衝上去甩主管幾巴掌
: 明明主管老是叫我補充人力而且我也補了
: 但為什麼主管還是無法控制自己情緒？
台灣過去的管理主流模式之一就是國軍那一套

(很多年紀40以上的主管經歷過 以前軍隊服役的日子)
: **別說讓我找新主管，公司高層有討論過這件事，目前沒這個規劃**
: 我最近因為這兩個部門的人力問題壓力爆表
: 做夢都是找人找不到公司倒掉自己被老闆追殺
: 之類的恐怖內容
公司有檢討到你身上嗎?

如果沒有不用這樣緊張

如果真的找不到人公司會倒掉 那更上面的人早該下來把B主管調走

你真的該擔心的是如果你一直待在這樣的公司 你未來發展性會不會受限
: 也開始懷疑是不是自己不會看人
: 找到的人都不好用什麼的
: 是不是該上個如何判斷對方是否說實話的課程
: (有這種課嗎)
: 也有跟我的主管討論過這些事
: 主管是說有找得到人進來
: 人事的工作就完成了
: 會待不住不是我的原因
那就不用擔心

你真該努力的地方式怎麼降低你和求職者雙方認知的落差

另外想學怎麼看人 建議你在家拿一本筆記

把你招募到的人你對他的印象和預期的事情寫下來

過三個月後或是他離職時再拿出來看一看 落差出在哪邊

這樣你的判斷力應該會慢慢提升
: 但經過這麼多個新報到又離職的員工
: 我真的是信心全失(淚)

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